Система диск тип личности где используется

Обновлено: 07.07.2024

В прошлой статье мы рассказали о важности soft skills в startup-команде. А сегодня темой обсуждения станет методика определения типа личности DISC. Вы узнаете, чем она полезна команде и как ее применять. Напоминаем, что цикл статей подготовлен по материалам вебинара CEO INOSTUDIO INOSTUDIO Максима Болотова.

Есть разные методики определения типа личности, Максим придерживается DISC Уильяма Марстона. Эта модель помогает понять поведенческий тип человека, а также как эти типы сочетаются между собой. DISC выделяет 4 типа личности, рассмотрим каждый из них.

Представители этого типа ведут себя уверенно и энергично, им важно демонстрировать свой статус. Это решительные и волевые люди.

К сильным сторонам относятся воля, эффективность, устойчивость. Они любят браться за очень трудные задачи, при этом часто азартны и соревновательны.

Слабыми сторонами являются вспыльчивость и грубоватая манера общения, они часто не принимают возражений. Поскольку этот тип старается доминировать во всем, он невнимателен к деталям. Также у него очень быстрая реакция, с одной стороны, это плюс, с другой, это может восприниматься как спешка, которая иногда приводит к непредсказуемым результатам.

Представители этого поэтического типа стремятся выделиться среди окружающих за счет ярких и необычных аксессуаров одежды. У них богатая мимика и жестикуляция, их главный мотиватор – признание.

Сильные стороны – это энтузиазм, оптимизм, умение убеждать, коммуникативные способности.

К слабым сторонам можно отнести чрезмерную эмоциональность и импульсивность. Зачастую они неорганизованны и не любят письменное общение.

Представители этого типа ведут себя скромно, одеваются удобно, консервативно. Очень любят уют. Их мотиватор – предсказуемость, демотиватор – перемены.

Сильные стороны: надежность, теплота, внимание к деталям. С удовольствием выполняют рутинную работу.

Слабой стороной является уступчивость, зависимость, они очень боятся перемен, не умеют говорить «нет» – это ключевая слабость.

Представители осторожны, добросовестны, выбирают себе вещи на основании цена-качество. Главный мотиватор – всегда быть правыми, они очень боятся ошибиться.

Сильные стороны: представители типа C ориентированы на решение проблем, они педантичны, методичны и аккуратны. Также они обладают даром замечать и детализировать факты.

Слабые стороны: они очень критичны к себе, зачастую замкнуты, склонны к излишнему перфекционизму, даже в ущерб сроку выполнения задачи. Они, как правило, негибкие и не готовы идти на компромисс. На стресс реагируют тем, что просто замыкаются и уходят в себя.

Понимая, какие типы доминируют в ваших партнерах, вы сможете оценить, что для них важно и в каких вопросах они могут быть наиболее эффективны. Вы сможете учесть это при распределении ролей команды. Максим отмечает, что в человеке присутствует не один доминантный тип. Как правило, их два, и это уже комбинация, которая дает свой результат.

Например, сине-зеленый тип (S и C) – это координатор. Такие люди надежны при выполнении задач. Они долго размышляют перед тем, как принять решение. Они сочетают способность к критическому анализу и умение сотрудничать с другими людьми. На них можно стопроцентно положиться.

Таких комбинаций получается достаточное количество. Методика определения типа личности DISC используется не только при формировании команды стартапа. Она может вам помочь и в других ситуациях.

Модель DISC можно применять в ситуациях, когда нужно добиться результата. Рассмотрим на примере ситуации с инвестором.

Помимо профессиональных знаний инвестор обладает личностными качествами, на основе которых он осознанно или неосознанно принимает решения. Зная эту информацию, вы сможете использовать ее во время деловых переговоров.

Например, если этот психотип связан с влиянием (I), то можно сделать акцент на оригинальность идеи. Если это тип доминантный, то можно оперировать фактами и цифрами и говорить о том, что ваш проект завоюет рынок. Главное – подавать свою идею с той стороны, которая значима для этого человека.

Вы ведь не будете давать инвестору тест, чтобы определить его тип. Это можно понять исходя из того, как человек одевается, какие вещи его окружают. Например, тип S внешне не выделяется, носит неброскую, ненавязчивую одежду. Он как бы вписывается в окружающую среду и не нарушает гармонии. На рабочем столе у такого человека можно увидеть приятные мелочи: фото супруги, отдельно стоящее фото собаки, цветок. Все рабочее место хорошо организовано. Такой человек обычно очень спокоен дружелюбен, мягок и внимателен.

Примерно представляя, какое поведение у человека, как он одет, что его окружает, вы можете предположить, что будет дальше. Ведь от того, как вы начнете контакт с инвестором, зависит, будет какое-то продолжение или нет.

Например, при встрече с доминантным типом (D) надо точно оговорить детали встречи. Такие люди, как правило, сильно ценят время, это для них важно. При этом такой человек может опоздать на встречу, поскольку доминантный тип старается все организовать и очень плотно «упаковывает» свой день. И эта динамика не всегда приводит их к пунктуальности.

Таким образом, модель DISC позволяет, с одной стороны, скомпоновать команды, с другой стороны, грамотно выстроить отношения со всеми заинтересованными сторонами.

Маленький бонус для тех, кто хочет определить свой тип личности. Школа менеджеров «Стратоплан» предлагает тест по модели DISC, каждый из вас сможет открыть для себя что-то новое.

В следующей статье мы расскажем о стиле управления командой и почему это важно для стартапа. А тем, кто не хочет ждать выпуск всего цикла статей, предлагаем посмотреть запись вебинара на нашем YouTube-канале.

HR-специалист — всегда немного психолог. Именно он первым встречает кандидата, определяет его скилы, и в дальнейшем по кирпичикам строит успешную команду. Сегодня мы поговорим про методику DISC, которая уже на первом собеседовании спустя 10-15 минут поможет распознать кто перед вами, и для какой работы он подходит.

Что такое DISC?

DISC — это поведенческая модель, состоящая из 4 ступеней, что позволяет исследовать поведение людей при определенных обстоятельствах. DISC не оценивает IQ человека или эмоциональный интеллект, не выявляет ценностей человека, образование и опыт. Система помогает лишь распознать особенности поведенческого типа человека и выявить, насколько он подходит для работы над конкретными задачами.

О методике DISC стало известно в 1980-х. Американский предприниматель Билл Дж. Боннстеттер, основываясь на работах психологов Карла Юнга и Уильяма Марстона, первым представил разработку компьютерной программы на основе модели DISC.

Методика в работе HR-специалистов может пригодиться в рекрутинге, адаптации персонала и тренингах по командообразованию. Это означает, что уже на этапе собеседования, у HR, использующего DISC, больше шансов нанять нужного кандидата для определенного типа задач.

4 типа личности по DISC

Тип D: «Доминирующие», красные

Люди с высоким фактором D — очевидные лидеры. Они прямолинейны, самоуверенны, быстро принимают решения. Всегда стремятся занимать руководящие должности, поскольку любят и, главное, умеют раздавать команды. Они часто делают все на 101%, чтобы проявить себя с лучшей стороны, и достигают целей несмотря ни на что. Этот тип сотрудников не сидит без дела, что заметно даже на первом собеседовании.

не боятся выполнять трудные задачи;
любят соревноваться;
хорошо чувствуют себя в сложных условиях.

резкие и вспыльчивые;
им не хватает терпения и иногда дипломатичности;
склонны к агрессии.

Как распознать на первом собеседовании. Такие кандидаты могут доминировать в разговоре и стараться заполнять неловкие паузы. Также они с ходу предлагают готовые решения и показывают, что готовы делать больше, чем требуется.

Тип I: «Влияющие», желтые

Жизнерадостные оптимисты и приятные собеседники — это люди, относящиеся к типу I. Из-за привычки в разговорах перескакивать с одного предмета на другой, иногда таких людей считают поверхностными. Но делают они это, в большинстве своем, потому что подходят ко всему творчески. Про них также можно сказать: убедительный, приятный, доверчивый.

высокие коммуникативные навыки;
нестандартное мышление;
часто становятся душой коллектива.

отсутствие пунктуальности;
импульсивность;
неумение работать с бумагами и цифрами.

Как распознать на первом собеседовании. «Влияющие» всегда стараются быть доброжелательными. Казалось бы, так делают практически все кандидаты, но именно эти люди сохраняют позитивный настрой при любых обстоятельствах, даже на стресс-интервью. Также они всегда выделяются внешним видом, яркими аксессуарами или много жестикулируют, что выгодно отличает их от других кандидатов.

Тип S: «Постоянные», зеленые

Люди типа S спокойные и мягкие личности. У них высокая потребность в стабильности и надежности. Это те, кто точно не любит перемен, особенно трудно переживая моменты, когда изменения происходят резко. «Постоянные» с вниманием относятся к эмоциям людей, сопереживают и имеют чувство такта. Тип S — это стабильные и терпеливые личности, они подходят для размеренной работы на долгосрочной перспективе.

надежность;
просто созданы для рутинной работы;
у них всегда идеальный порядок как в делах, так и на рабочем месте.

обидчивость;
не умеют говорить «нет»;
скрытные, не любят обсуждать проблемы.

Как распознать на первом собеседовании. Обычно у таких кандидатов нет обилия предыдущих мест работы в резюме. Они работают достаточно долго в одной и той же организации, и если они решили сменить работу, то случилось действительно что-то «ужасное». Такие сотрудники станут надежным тылом для компании, если предоставить им комфортные условия.

Тип С: «Соответствующие», синие

«Лучшие друзья» этих людей — таблицы и инструкции. Они любят придерживаться правил и относятся ко всему с осторожностью. Иногда создают впечатление холодных и закрытых личностей, но при этом остаются дипломатичными и тактичными.

организованность;
умеют детализировать и анализировать;
аккуратность.

нетерпимость к чужим ошибкам, самокритичность;
плохо идут на компромиссы;
в стрессовой ситуации часто «уходят в себя».

Как распознать на первом собеседовании. «Соответствующие» ведут себя сдержанно. Первые вопросы на собеседовании от таких кандидатов будут скорее всего о цифрах: сумма и даты заработной платы, количество дней отпуска и больничных. Они анализируют все сказанное вами и всегда задают уточняющие вопросы.

Как применять DISC в работе с сотрудниками?

Методика DISC в действии становится понятнее, когда HR-специалист визуализирует ее в форме круга. Для этого он делится на 4 части, в верхней половине находятся экстраверты (экспрессивные личности), на нижней — интроверты (более сдержанные).

Резкие движения, быстрая речь и молниеносное принятие решений — все это демонстрируют экстраверты. Интроверты часто говорят медленнее и более мягким тоном. У них идет больше времени на то, чтобы определить свою точку зрения.

Полусферы дают понимание, на что действительно ориентирован сотрудник: выполнение задач или взаимодействие с людьми. Левая показывает личностей, ориентированных на задачи. Им свойственно мыслить логически, думать о результате. Правая половина отображает тех, кто ориентирован на людей. Они предпочитают концентрироваться на переживаниях, чувствах, отношениях и социальном взаимодействии.

Может случиться так, что у человека окажется смешанный доминирующий тип поведения. Это значит, что качества двух типов могут проявляться в равной степени. Например:

Тип DI: «Вдохновитель», красно-желтый

Умеют влиять на людей, харизматичны, за счет чего занимают лидирующие позиции в коллективе. Всегда добиваются нужных результатов в переговорах, умеют доказывать свою точку зрения. Им комфортно в конкурентной среде. С другой стороны, они часто давят на людей и манипулируют чужим мнением, а также демонстрируют агрессивный тип поведения.

Тип IS: «Связной», желто-зеленый

С ними легко находить общий язык. Они теплые личности с гибкой моделью поведения. Желто-зеленые, как никто другой, умеют сопереживать и прощать. Это одновременно как положительная, так и отрицательная черта, поскольку иногда этим активно пользуются другие.

Тип SC: «Координатор», зелено-синий

«Координаторы» отлично соединяют в себе умение анализировать и работать с людьми. Они отличаются надежностью и комфортно себя чувствуют в стабильной обстановке. Из минусов — отсутствие амбиций и склонность закрываться от всех в стрессовых ситуациях.

Тип DC: «Исполнитель», красно-синий

Представители этого типа, наоборот, — заскучают в комфортных условиях. Они любят нестабильность и изменения. Они стараются доводить до совершенства все свои задачи, но могут довести чуть ли не до бешенства других людей. Дело в том, что красно-синие будут в числе первых, кто поддержат инновации и параллельно раскритикуют в пух и прах чужие идеи.

Как же понять HR кто есть кто в коллективе, если на этапе собеседования методика DISC не применялась? Самый простой способ — попросить сотрудника пройти небольшой тест. Отметим, что HR-специалисту сразу стоит объяснить работнику: это не тот случай, когда нужно ответить правильно или неправильно, или
стараться показать «лучший результат». Здесь важна максимальная честность и индивидуальность.

Анкета обычно состоит из серии утверждений, на которые человек должен выбрать ответ по шкале оценок: «я полностью согласен», «я согласен», «я нейтрален», «я не согласен», «я категорически не согласен». Большинство тестов личности DISC в настоящее время проводятся в онлайн-режиме, например, здесь. После того, как сотрудник дал ответы, определите к какому типу он относится и решайте на какие задачи он лучше всего подходит с учетом его плюсов и минусов. Если он ответил так, что набрал приблизительно одинаковое количество очков и относится к двум типам, оценивайте его по описанию подтипов.

Важно помнить, что ни один тип нельзя определить как лучший или худший, они просто разные. Все четыре типа личности по тесту DISC, и их подтипы, имеют свои сильные и слабые стороны, а также положительные и отрицательные моменты. Практика DISC призвана помочь HR понять, как тот или иной сотрудник склонен подходить к повседневной работе, какие качества он может проявить, и насколько хорошо он сработается с другими людьми.

В этой классификации все люди разделяются на четыре типа поведения по двум критериям: Ведомый - Ведущий и Логика - Эмоции. Для удобства каждому типу дано название цвета: Красный, Синий, Зеленый и Желтый.

Ведущие – это те, кто испытывает потребность контролировать события и управлять другими людьми; они воспринимают окружающую среду как враждебную (противодействуют ей) и больше ориентированы на задачу, чем на отношения.

Ведомые – те, кто скорее позволяют организовывать что-либо другим и комфортно себя чувствуют, если отвечают только за себя; они воспринимают окружающую среду как благоприятную (дружественную), проявляют гуманизм и больше ориентированы на отношения, чем на задачу.

Вторая ось — Логика или Эмоции.

Одни люди руководствуются в большинстве ситуаций своей жизни логикой. Для них важна структура, понимание, анализ. Им часто свойственно реактивное поведение (т.е. действия в ответ на внешние стимулы окружающей среды).

Другие чаще руководствуются эмоциями. Для них важны чувства, переживания, отношения. Им более свойственна активность в поведении (т.к. их эмоции действуют как внутренние стимулы).

Условно разделив всех людей по этим признакам, мы получим четыре типа поведения:

Эмоциональный Ведущийили Красный тип – активное противодействие.
Логичный Ведущийили Синий тип – реактивное противодействие.
Логичный Ведомыйили Зеленый тип – реактивное принятие.
Эмоциональный Ведомый или Желтыйтип - активное принятие (дружелюбие, гуманизм).

В зарубежной психологии управления эта классификация носит название «Система DISC» по первым буквам факторов-ценностей доминирующих у каждого типа:

«Красный» - фактор D (доминирование) - Dominance
«Жёлтый» - фактор I (влияние) - Influence
«Зеленый» - фактор S (стабильность) – Steadiness
«Синий» - фактор C (приверженность, соответствие) - Compliance

«Красный» фактор D (доминирование)

Ценности: власть, значимость, драйв, вызов, результат, победа

Характеристики: азартный, соперничающий, целеустремленный, решительный; стратегически мыслящий; комфортно чувствует себя в сложных изменяющихся условиях; предпочитает активный отдых; одевается так, как считает нужным; дерзкий, прямолинейный, нетерпеливый, иногда бестактный;

в общении стремится доминировать, выделится, показать себя, любит указывать другим, но при условии «сильного руководства» хорошо чувствует субординацию; сильное, напористое рукопожатие, прямой контакт глаз; выразительная речь

Мотиваторы: власть и перспективы карьерного роста, полномочия, свобода действий, деньги, соревнование, разнообразие задач, их эксклюзивность

Рабочее место может быть в беспорядке, вещи подчеркивают статус

Основные задачи: сложные, срочные и важные.

В стрессовой ситуации: склонен к агрессии

В конфликте: активное уверенное поведение, не уходит от конфликта, а как будто даже «разжигает» его, быстро ориентируется в ситуации и быстро принимает решения

«Жёлтый» фактор I (влияние)

Ценности: люди, идеи, общение, позитивная атмосфера.

Характеристики: обаятельный, оптимистичный, открытый, общительный, эмоциональный, позитивный, сочувствующий, дружелюбный; творческий, нестандартный, обожает все новое, «генератор идей»; знает чего хочет от жизни; модно одевается, любит украшения;

в общении проявляет энтузиазм, увлеченность, много и активно жестикулирует (из-за чего может казаться поверхностным и импульсивным); предпочитает находиться среди людей, хороший рассказчик, «душа» коллектива; длительное дружелюбное рукопожатие, частый и доброжелательный контакт глаз

Мотиваторы: признание и популярность, (внимание и одобрение других людей), партнерство, контакты, связи, деньги (как средство обеспечения стиля жизни), антураж, нестандартные задачи, возможность творчества

На рабочем месте можно увидеть сертификаты, картины, сувениры

Основные задачи: что больше нравится

В стрессовой ситуации: может становиться навязчивым

В конфликте: активная уверенная позиция, направленная на избегание агрессии и создание более благоприятной атмосферы с помощью убеждения, стремится к партнерству

«Зеленый» фактор S (стабильность)

Ценности: безопасность, предсказуемость, статус-кво.

Характеристики: последовательный, осторожный, терпеливый, обстоятельный, стабильный, надежный; осмотрительный, не любит перемены; упорный, внимательный, организованный, глубокий; предпочитает удобную, комфортную одежду;

в общении мягкий, спокойный, учтивый, доброжелательный, чуткий; подстраивается под собеседника; не умеет отказывать; искреннее рукопожатие, теплый, дружественный контакт глаз

Мотиваторы: признание его лояльности, защищенность, размеренность, безопасность, стабильность, предсказуемость; возможность быть частью команды, хорошие отношения в коллективе; глубокая специализация в избранной области

Хорошо организованное рабочее место (дела и вещи в идеальном порядке), фотографии близких, семьи, дома

Основные задачи: последовательные, хорошо структурированные; с удовольствием выполняет рутинную работу

В стрессовой ситуации: свойственно соглашательство

В конфликте: пассивная позиция, стремится поддерживать нейтралитет; избегает чувства собственной незащищенности, предпочитает «сглаживать острые углы», слушает, уточняет, собирает информацию

«Синий» фактор C (соответствие)

Ценности: логика, система, стандарты, правила, факты.

Характеристики: дисциплинированность, практичность, точность, четкость, собранность, аккуратность, принципиальность, стратегическое мышление; одевается элегантно и аккуратно, но консервативно;

в общении подчеркнуто вежливый, корректный, дипломатичный; замкнутый (общается только по необходимости), иногда занудный; его трудно обмануть, т.к. он никому не доверяет; осторожно относится к проявлению чувств, сдержан в жестах; ненавязчивое краткое рукопожатие, склонен избегать длительного контакта глаз

Мотиваторы: структурированная рабочая среда, стабильность, значимость выполняемой работы, признание их правоты и профессионализма, карьерный рост, доступ к информации, факты

Опрятное рабочее место, где «все для работы», инструкции, графики

Основные задачи: аналитические

В стрессовой ситуации: уходит в себя, замыкается

В конфликте: действует осторожно, стремится снизить степень противостояния и избежать проблем; организован, собран, не спешит, «просчитывает ситуацию», аргументирует свою позицию

На заметку руководителю («-» каждого типа)

«Красные» плохо справляются с рутинной работой (из-за чего могут возникнуть проблемы с отчетной документацией), если задача не срочная и не очень важная – теряют интерес к работе; им не хватает такта, дипломатичности; их знания часто поверхностны, а решения поспешны и недостаточно аргументированы (из-за чего допускают много ошибок); их лучше держать в приближенных (т.к. из-за стремления к неформальному лидерству они часто уводят группу от решения основных задач).

«Жёлтые» неусидчивы, непунктуальны, импульсивны, легко отвлекаются на новые идеи; им сложно довести начатое до логического конца, сложно расставлять приоритеты; не все предпринимаемые ими усилия ведут к намеченной цели; не любят копаться в деталях и цифрах; их невозможно «загнать в рамки» (это касается всего: от субординации и дисциплины - до правил и алгоритмов выполнения какой-либо работы).

«Зеленые» теряются в нестандартной, неструктурированной ситуации; у них наблюдается выраженный приоритет семейных и личных проблем над производственными задачами.

«Синие» скупы в общении (не любят разговаривать на темы, которые их не интересуют); им свойственен радикализм и жесткость позиции (повлиять на их мнение практически невозможно) из-за чего часто возникают конфликты с коллегами и начальством; теряются в ситуациях неожиданных изменений (любят работать по заранее разработанному плану, глубоко анализировать ситуацию, просчитывать риски и т.п., т.к. больше всего они боятся ошибиться); тормозят процесс из-за чрезмерной скрупулезности.

Как взаимодействовать:

С «Красным»: будьте конкретны (длинные вступления лучше опустить, сразу переходите к сути, не тратьте зря его время); не задавайте риторических и пустых вопросов; убеждайте и мотивируйте его говоря о выгодах и результатах которые он получит; ни в коем случае не навязывайте ему свою точку зрения и не приказывайте; если вы вступили в дискуссию, позвольте ему победить (возможно, вы выиграете больше)

С «Желтым: избегайте формальностей, будьте позитивны, можно пошутить; не будьте сухими и краткими; можно подискутировать, но следите чтобы дискуссия не переросла в спор; в качестве аргумента используйте мнение известных или важных для него людей; не настаивайте на фактах или точных цифрах; чаще спрашивайте его мнение

С «Зеленым»: не говорите сугубо о делах, проявляйте к нему интерес как к личности; развивайте общение неформально в зависимости от ситуации; помните, что если он проявил желание помочь вам, это еще не значит, что это доставит ему удовольствие, просто ему трудно отказать

С «Синим»: ваше общение должно быть хорошо структурировано, не проявляйте неорганизованности или беспорядочного изложения идей, показывайте что все ваши предложения продуманы заранее; добивайтесь доверия через рассмотрение вопроса со всех возможных сторон; прилагайте к распоряжениям достаточное количество вспомогательных, поясняющих материалов (графики, таблицы); представляйте веские измеримые данные; для этих людей важно осознавать что их действия не приведут к ошибочным последствиям; давая гарантии, просчитайте вероятность всех рисков; не торопите их с решением.

Карта совместимости:

У «Красных» наилучшая совместимость с Желтыми (выше средней), чуть ниже – друг с другом (средняя), еще хуже – с Зелеными (ниже средней) и самая низкая – с Синими

У «Желтых» самая лучшая совместимость друг с другом (очень высокая), чуть меньше – с Красными (выше средней), еще ниже с Зелеными (средняя) и самая низкая – с Синими

У «Зеленых» также самая высокая совместимость друг с другом, чуть хуже – с Желтыми и Синими (средняя) и самая низкая – с Красными

У «Синих» наибольшая совместимость друг с другом (выше средней), хуже – с Зелеными (средняя) и самая низкая – с Красными и Желтыми

*Текст составлен с использованием нескольких популярных интернет-источников

Ниже вы найдете краткий конспект и ключевые моменты в модели индивидуальных различий DISC. Этот материал ни в коем случае не претендует на полноту изложения, но можете являться своеобразной «шпаргалкой» для людей в достаточной мере уже знакомым с поведенческой моделью DISC.

0. Оглавление

1. Материалы

Данный конспект составлен:

По книге Дмитрия Козлова и Ирины Толмачевой «Как оказывать влияние на людей в жизни и бизнесе» (прочитать или купить можно здесь или здесь).
По материалам Школы менеджеров Стратоплан.

2. Модель DISC

Модель DISC, созданная У. М. Марстоном, рассматривает 4 основных поведенческих типа людей и их сочетания. Она позволяет диагностировать поведенческий тип человека в течение первых 10-15 минут общения, а затем подбирать инструменты общения и влияния, максимально подходящие для данного типа людей. DISC сравнительно проста для обучения и возможности эффективного ее использования людьми без специального психологического образования.

В упрощенном изложении модель DISC базируется на двух основных критериях:
• как человек воспринимает среду, в которой действует (как благоприятную или как враждебную);
• как человек действует или реагирует в конкретных ситуациях (активно или реактивно).
Соответственно, характеризуя человека по двум критериям – окружающая среда (враждебная и благоприятная) и поведение (активное и реактивное), – мы получим четыре поведенческих типа:

Рассмотрим отдельно каждый поведенческий тип:

«D» (Dominance, то есть превосходство), Красные:

«I» (Influential, то есть «влияющий»), Желтые:

«S» (Steadiness, то есть «постоянный, стабилизирующий»), Зеленые:

«С» (Cautious – «осторожный», и Сonscientious – «добросовестный»), Синие:

«DI-ID», Красно-желтый и Желто-красный, Вдохновитель:

Такие люди стремятся очаровывать людей, влиять на них. Для них очень важно лидировать за счет личной харизмы и/ или настойчивого убеждения. Они умеют добиваться результатов на переговорах, убеждать других людей в своей точке зрения. Они очень комфортно себя чувствуют в высококонкурентной рабочей атмосфере. Однако у них есть склонность к манипуляции другими людьми, оказанию на них давления, особенно в тех случаях, когда они находятся в состоянии стресса. Более всего они боятся потерять контроль над ситуацией. Их агрессивный стиль поведения часто вызывает в людях скрытое сопротивление.

«IS-SI», Желто-зеленый и Зелено-желтый, Связной:

«SC-CS», Зелено-синий и Сине-Зеленый, Координатор:

«DC-CD», Красно-синий и Сине-красный, Исполнитель:

Эти люди склонны проявлять агрессивность, когда стремятся добиться совершенства во всем, что они делают. Комфортнее всего они себя чувствуют в быстро меняющихся, нестабильных и непредсказуемых условиях. Они обладают талантом критической оценки существующих систем и поиска путей их улучшения. Они всегда в первых рядах в разработке новых концепций, внедрении инноваций. Опасность заключается в том, что иногда они начинают чинить то, что еще не сломалось. Им свойственна чрезмерная критичность и требовательность по отношению к другим людям. В стрессовых ситуациях эти качества вырастают до беспричинной придирчивости.

«IC-CI», Желто-синий и Сине-желтый:

Это – противоречивое сочетание противоположных поведенческих типов. Очень редкий тип. Такие люди стремятся добиться громкого успеха, но готовы поделиться им с другими. Им свойственно стремление ко всему новому. Они стараются во всем добиваться совершенства и способны заражать других людей своим энтузиазмом. С другой стороны, они могут быть очень авторитарными, жестко настаивать на своем мнении. Их могут захлестывать эмоции. Иногда они становятся очень придирчивыми и нетерпимыми. Им очень трудно сохранять рациональное мышление в стрессе.

«DS-SD», Красно-зеленый и Зелено-красный:

Это – самый сложный и противоречивый поведенческий тип. Такие люди встречаются очень редко. Людям с таким поведенческим типом свойственно развивать бурную деятельность. Они предприимчивы, упорны и настойчивы в выполнении любых задач, поэтому часто добиваются успеха. Они стремятся достигнуть результатов во всем, что делают. Они слишком фокусируются на своих личных задачах, а не на задачах, стоящих перед коллективом, но при этом испытывают глубокую привязанность к людям, с которыми работают. В стрессе они раздражительны и берут инициативу на себя. В целом это люди с неровным поведением, резкими перепадами настроения.

3. Диагностика поведенческих типов:

На что можно обратить внимание, для того, чтобы определить поведенческий тип человека? Приведем несколько простых примеров:

4. Взаимодействия с людьми различных поведенческих типов

Итак, мы узнали какие поведенческие типы людей существуют, научились их диагностировать. Теперь посмотрим как наиболее эффективно взаимодействовать в жизни и на работе с представителями каждого из рассмотренных поведенческих типов.

Давайте теперь посмотрим, каковы особенности общения с представителями смешанных поведенческих типов, имея при этом в виду общение, оказание поддержки и предпочтительное партнерство:

«DI-ID»

Как общаться: С представителями таких смешанных типов личности надо держаться дружелюбно, фокусировать внимание на действиях, которые необходимо предпринять в рамках работы. В общении надо быть краткими. Следует заранее быть готовым к тому, что представители этого поведенческого типа могут вести себя эмоционально, перескакивать с темы на тему. Лучше не стоять на пути этих людей.
Как оказывать поддержку: Во-первых, выслушать их и помочь разобраться в проблеме. Таким людям надо дать понять, что им не обязательно выигрывать каждый спор, иногда надо просто расслабиться и отпустить ситуацию. Их очень ободряет напоминание об их социальном статусе, о том, чего им удалось добиться.
Предпочтительные партнеры: SC, SCD, SI, CS.

«IS-SI»

Как общаться: Общаться с этими людьми следует максимально дружелюбно, неформально, не допускать агрессии в их адрес. Надо приготовиться к продолжительному и не очень структурированному общению. Не следует давить на них, им надо давать время для принятия решения. Это особенно важно для SI.
Как оказывать поддержку: Им необходимо дружелюбное внимание, их надо выслушать. А затем помочь укрепить самооценку, подчеркнуть их положение в коллективе.
Предпочтительные партнеры: для SI: D, DI, DI, ID, DC; для IS: S, SC, SD, SCI.

«SC-CS»

Как общаться: Говорить с ними следует открыто, логично, четко по делу, немногословно. Следует хорошо подготовиться к встрече и безупречно владеть материалом.
Как оказывать поддержку: Не вмешиваться, оставить их в покое.
Предпочтительные партнеры: ID, IS, ISC, SI, SC.

«CD-DC»

Как общаться: Таких людей не следует торопить, на них не следует оказывать давление. Будьте рациональны и логичны, терпеливо отвечайте на вопросы. Полезны невербальные проявления дружелюбия.
Как оказывать поддержку: Надо уважать их желание побыть в одиночестве, все обдумать. Они лучше воспринимают невербальную, молчаливую поддержку. Следует очень осторожно и без давления внушать им веру в свои силы.
Предпочтительные партнеры: I, IС, DI, IS, ISC, SC.

«IC-CI»

«DS-SD»

Как общаться: В общении с такими людьми не следует проявлять агрессию или давление, надо вести себя дружелюбно и быть логичными и немногословными, концентрировать внимание на обсуждении действий.
Как оказывать поддержку: Не навязываться и не вставать на пути, проявлять дружелюбие, быть гибкими.
Предпочтительные партнеры: ID, DI, I, 1С, IS, CS, CSD.

5. Ссылки на онлайн-тесты

Работа над собой предполагает четкое понимание своего характера, своего поведенческого типа DISC. Но здесь очень легко совершить ошибку. Дело в том, что эффективность самодиагностики значительно ниже, чем эффективность диагностики других людей. Человеку трудно относиться к себе объективно и воспринимать себя таким, каков он есть. Поэтому для точного определения своего поведенческого типа DISC лучше всего пройти компьютерное тестирование или попросить других людей, знакомых с DISC, оценить вас.

Большинство тестов на определения своего поведенческого типа по DISC платные. Но можно найти и бесплатные онлайн-тесты:

Смотрите также:

Ицхак Кальдерон Адизес - македонский и израильский писатель, эксперт в сфере повышения эффективности ведения бизнеса. Всеобщую известность ему принесли его теория жизненного цикла организации и типология руководителей. Ниже вы найдете основные тезисы его теорий. …

В жизни мы постоянно сталкиваемся с необходимостью разрешения различного рода конфликтов и споров с другими людьми. Часто требуется убедить другого человека в своей точке зрения, добиться от него соблюдения каких-либо…

Читайте также: