Hr сканер как пройти
Обновлено: 18.05.2024
Программный продукт Hrscanner может быть использован на любых операционных системах и устройствах, где установлен современный веб-браузер.
Поддерживает ли Hrscanner русский язык?
Да, Hrscanner поддерживает русский язык.
Существует ли бесплатная версия Hrscanner?
Нет, к сожалению, вариант бесплатного использования системы отсутствует.
Какие есть варианты оплаты за использование Hrscanner?
Компанией Langes Pils предлагаются следующие варианты тарификации за Hrscanner: По запросу, Оплата потребления.
Подойдёт ли Hrscanner для малого бизнеса?
Да, Hrscanner может быть эффективно использован малым бизнесом, микропредприятиями и стартапами.
Можно ли использовать Hrscanner без установки на собственный сервер, арендовать из облака?
Да, Hrscanner предоставляется для использования из облака (SaaS).
Какие языки поддерживает Hrscanner?
Hrscanner поддерживает в своём интерфейсе следующие языки: Русский, Английский, Латвийский.
Располагает ли Hrscanner программным интерфейсом приложения (API)?
Нет, у Hrscanner API-интерфейс отсутствует.
Поддерживается ли в Hrscanner английский язык?
Да. В Hrscanner может быть использован английский язык интерфейса.
Существует ли дистрибутив Hrscanner под операционные системы семейства Linux?
Нет, ОС Linux для использования Hrscanner не подходит. Однако система Hrscanner реализована с использованием веб-интерфейса и может быть использована на любой операционной системе с установленным веб-браузером.
Возможно ли устанавливать Hrscanner на компьютер с ОС Windows?
Нет, вариант установки Hrscanner на ОС Windows отсутствует.
Какие существуют варианты установки Hrscanner?
Система Hrscanner может быть установлена на: Облако (SaaS).
Возможно ли использовать Hrscanner на устройствах с Android?
Да, интерфейс Hrscanner веб-ориентирован и не требует установки дополнительного программного обеспечения. Отдельное приложение Hrscanner для устройств под Android отсутствует.
Может ли Hrscanner быть установлена на мобильное устройство?
Система может использоваться на мобильном устройстве через веб-браузер. При этом отдельное мобильное приложение у Hrscanner отсутствует.
Один из самых главных факторов успешного бизнеса — это сотрудники. Команда, которая эффективно справляется с поставленной задачей — механизм успеха, приносящего владельцу бизнеса прибыль. Подобрать сильную команду, обучить её, правильно выстроить систему мотивации — это лишь малая часть того, что приходится делать каждому предпринимателю, в подчинении которого находится хотя бы один сотрудник.
И, пожалуй, самая сложная задача скрывается в самом начале — в правильном отборе персонала. С этой проблемой предприниматели сталкиваются с первых дней создания бизнеса. И от этого во многом зависит, будет ли бизнес расти и развиваться благодаря способностям каждого из его сотрудников, или же все силы владельца будут уходить на «неправильных» людей, которые не только не приносят пользы, но и зачастую тормозят развитие.
Эта проблема не обошла стороной и Олега Торбосова, владельца и основателя нескольких весьма успешных проектов — компании «Финансовые партнёры» и «Бюро защиты заёмщика». Обе компании не ограничены локальным рынком — проекты развиваются по франчайзингу и присутствуют в 40 городах. И если при старте особых проблем с наймом правильных людей не возникало, то развивая сеть удалённо, подбор сотрудников значительно затруднился.
Свою роль сыграла и недостаточная компетентность партнёров-франчайзи в области рекрутинга. Особенно это касается начинающих предпринимателей: они не знают, как оценивать кандидатов и на что обращать внимание. Единственным выходом для них является очное собеседование. Однако и оно не гарантирует, что человек, успешно его прошедший, впоследствии покажет хорошие результаты. Сегодня найм персонала зачастую происходит наугад и превращается в гадание на кофейной гуще.
Такое положение дел не устраивало Олега Торбосова. Именно поэтому он инициировал создание автоматизированной системы подбора сотрудников для своего бизнеса. Так появился HR Scanner. Благодаря ему время на подбор людей сократилось в 10 раз, текучка кадров снизилась, а отток кадров приблизился к нулю. Продукт оказался насколько эффективным и востребованным среди партнёров, что сам стал очередным бизнес-проектом Торбосова.
О том, как работает HR Scanner и на каких принципах он основан, Олег Торбосов рассказал БИБОСС.
Вместо тысячи резюме
Для начала предлагаю объективно ответить на вопрос: «Что такое резюме?». Резюме — это история, которую кандидат написал о себе сам, стараясь угодить и понравиться будущему работодателю. В редком резюме Вы увидите описание результатов на предыдущих местах работы, перечисление показателей собственной эффективности и перечень предметов для гордости. Вместо этого — список должностных обязанностей.
При этом, нужно учитывать и тот факт, что возможно 80% описанных обязанностей выполняли другие люди, а кандидат лишь принимал участие или же просто наблюдал со стороны. Большинство людей гораздо лучшего о себе мнения, и в резюме стараются подчеркнуть свою важность и компетентность, добавляя некоторые пункты и слегка приукрашивая действительность.
Сегодня мы не тратим времени на просмотр резюме. Вместо этого соискатели проходят первый тест на HR Scanner. Этот тест состоит из 20 вопросов, которые позволяют получить намного более широкий и понятный feedback от кандидата. В нём акцентируется внимание на конкретные результаты, на рост объёма обязанностей и ответственности, на предметы гордости и личные достижения. Таким образом, выявляется адекватность человека, его масштабность и понимание того, что он даёт компании. Главная задача первого теста — выявить «продукт» должности, которую кандидат занимал на предыдущем месте работы.
«Продукт» должности — это то, что сотрудник производит, за что получает зарплату.
Например, дворнику платят вовсе не за то, что он каждое утро метёт метлой двор. Ему платят за чистую территорию. Если Ваш дворник исправно метёт метлой, выходит на работу вовремя, но двор остаётся всё равно грязным — Вы взяли неправильного человека на эту должность.
То же самое происходит и с любой другой должностью. Если менеджер по продажам думает, что получает деньги за то, что консультирует клиентов и отправляет им пакет документов, а не за то, что закрывает сделки и приносит доход компании — это плохой продажник.
Первый тест HR Scanner на результативность заменяет нам стандартное резюме. Кандидат, проходя его, не может предугадать, по каким показателям мы его оцениваем и анализируем, а значит обмануть нас или пустить пыль в глаза становится гораздо сложнее.
Изучив результаты первого теста, потратив на это несколько минут, мы принимаем решение о том, стоит ли проверять кандидата дальше и продолжать с ним диалог. Если решение положительное, можно проводить второй этап — тест на оценку личности.
Знания — ничто, личность — всё
Я считаю, что абсолютно неправильно требовать от человека, претендующего на какую-либо должность, будь то юрист, продавец или руководитель, определённых знаний. Многие предприниматели, при подборе персонала руководствуются ложными стереотипами и фиксированными идеями. Например, они требуют высшее образование, наличие профильного опыта и существенного стажа работы. Некоторые даже требуют какие-то сертификаты. Для меня, как для владельца бизнеса, всё это безразлично.
Мне важно, чтобы человек обладал определёнными возможностями и имел потенциал. Главное — чтобы он справлялся со своей работой. А знания — дело наживное. В любом случае, когда мы принимаем на работу нового продавца или юриста, мы его обучаем, рассказываем, как работает наша компания. По факту, имеющиеся знания и умения человека не играют существенной роли при приёме на работу — мы всё равно будем переучивать человека под наши стандарты и правила.
Даже официантов чаще всего набирают без опыта работы, так как переучивать людей гораздо сложнее, чем обучать с нуля. Если официант работал в другом заведении, вероятно, что там его научили неправильно или не так, как нужно конкретно для Вашего ресторана или кафе.
Вместо оценки знаний и опыта мы сконцентрировались на том, чтобы узнать, КАКОЙ человек претендует на должность в нашей компании, какими личными качествами он обладает. Если человек ленивый или рассеянный, если он не любит общаться или не умеет управлять своими эмоциями, то никакая работа его не поменяет. Перед нами встал вопрос, как выяснить личные качества кандидата?
Сегодня существует множество техник и психологических тестов по оценке личности. Их проблема в том, что результаты тестов сложно интерпретировать применимо к определённой должности. Смотря на результаты трудно понять, подойдёт ли этот человек, справится ли с работой?
Мы решили взять проверенный временем Оксфордский тест, перевели его на современный язык, положили на современную IT-платформу и немного изменили описание результатов.
В итоге мы получили универсальный тест из 200 вопросов, на который у соискателя уходит около 40-50 минут. Мы же получаем готовый результат по 10 показателям:
- Внимательность (рассеянный/ сконцентрированный)
- Позитивность (негативный/ счастливый)
- Самообладание (нервозный/ спокойный)
- Уверенность (непредсказуемый/ надёжный)
- Активность (пассивный/ энергичный)
- Настойчивость (слабый/ напористый)
- Ответственность (безынициативный/ крутой)
- Объективность (критичный/ справедливый)
- Чуткость (холодный/ душевный)
- Общительность (замкнутый/ яркий)
По каждому показателю HR Scanner приводит результаты от очень низкого уровня до очень высокого. Комбинации и сочетания низкого и высокого уровней по различным показателям дают порой интересные картины. Достаточно беглого взгляда, чтобы определить подходит ли человек на должность продавца или офис-менеджера, юриста или директора по развитию. Благодаря HR Scanner мы видим человека таким, какой он есть, и нам не нужно тратить время на личные встречи, разговоры и собеседования. Все его синдромы и перекосы описываются системой. Вероятность пригласить неподходящего человека после этого теста резко снижается.
При этом этот тест работает как для подбора продавцов и юристов, так и для найма сотрудников на руководящие должности. Нужно лишь определить, какими качествами должен обладать идеальный кандидат на определённую должность.
Например, мы подбирали человека на должность руководителя отдела развития для нашей франшизы. Эта работа предусматривает постоянную работу с новым — новыми городами, людьми, офисами, партнёрами и т.д. Поэтому нам необходим был человек не консервативный, активный и живой. При этом он должен был обладать высокой внимательностью и надёжностью, а также настойчивостью, чтобы доводить начатое до конца. И, конечно, нельзя забывать об общительности, так как в его обязанности входило проведение обучения и общение не должно было быть для него стрессом.
А теперь представим, что мы ищем руководителя какого-либо производственного подразделения. Требования к его показателям будут немного другими. От него будет требоваться не столько общительность и любовь к новому, сколько надёжность и консервативность.
Для любого руководителя также важны такие показатели как объективность — насколько он справедливый и критичный, и самообладание. Если у человека низкое самообладание, есть большая вероятность, что он не выдержит постоянной нагрузки и стресса, а значит будет терять эффективность.
Например, управляющий сервисным центром ежедневно решает конфликты и спорные вопросы — для него высокий уровень самообладания обязателен, а вот администратору детского садика, которые редко встречается с ЧП, этот показатель будет не так важен.
Таким образом, каждая должность в компании предусматривает определённые требования к личным качествам человека. Наша разработка как раз нацелена на то, чтобы выявить эти качества. На основе результатов теста принять решение и нанять правильного человека, который будет работать на этой должности долго и плодотворно, гораздо легче.
Всё по-честному
Изначально мы разрабатывали HR Scanner для себя: как компания-франчайзер мы должны были предоставить определённую поддержку нашим партнёрам в выборе команды. Не всякий предприниматель имеет опыт в подборе персонала. Многие вовсе не понимают, как это делать, и бояться брать ответственность за принятие решения о найме.
Прежде чем запускать HR Scanner как самостоятельный проект, мы протестировали его на себе. И он доказал нам свою эффективность. Во-первых, повысился уровень промежуточных показателей — на собеседования доходят 9 человек из 10. Для них очное собеседование в нашей компании является ценностью, так как они уже потратили час своего времени на то, чтобы ответить сначала на 20, а потом и на 200 вопросов.
Во-вторых, с помощью HR Scanner мы наняли руководителей во всех направлениях, и непосредственно самих HR-специалистов. Причём каждый наш сотрудник, нанятый по этой системе, эффективен.
В частности, недавно мы нанимали руководителя в юридическую компанию с помощью HR Scanner. За полгода работы этот человек увеличил чистую прибыль в два раза, и он продолжает работать в этом направлении. При этом, до прихода в нашу компанию он никогда раньше не занимался юриспруденцией вообще.
Или, например, наш лучший продавец франшизы в первый день работы в нашей компании спросил: «Что такое франшиза?». Но он обучился за неделю и теперь делает несколько крупных продаж в месяц и неплохо зарабатывает.
Всё что мы сделали, это поменяли правила игры. Раньше и мы, и кандидат тратили одинаковое количество времени на процесс собеседования и отбора. Он смотрел нашу вакансию, мы смотрели его резюме, после этого общались по телефону по 10 минут, затем проводили очное собеседование по 20-30 минут. Сейчас кандидат тратит 40-50 минут, чтобы попасть к нам в компанию, а мы тратим 2-3 минуты. С моей точки зрения, это честно.
Кроме того, сейчас с помощью HR Scanner мы существенно облегчили работу нашим франчайзи — подбор персонала ложится полностью на наши плечи. Но и на этом мы не останавливаемся — в августе были запущены продажи нашего сервиса. Сейчас уже 20-30 компаний используют HR Scanner и присылают нам свои положительные отзывы.
Конечно, я не хочу сказать, что наша система истина в последней инстанции. Каждый предприниматель, каждый руководитель, сам волен решать, как проверять кандидатов — тратить время на личные беседы с каждым кандидатом, проверять людей на полиграф или использовать HR Scanner.
Менеджер по продажам b2b (к нам)
Менеджер по продажам каркасных домов
МОСКВА
Менеджер по работе с VIP-клиентами (удаленно) Менеджер по продажам транспортных услуг Офис-менеджер Менеджер по логистике / Логист Менеджер по продажам транспортных услуг Менеджер по продажам
Менеджер по продажам медицинского оборудования Специалист отдела продаж в г. Бронницы
Руководитель отдела продаж
КАЛУГА
Инженер-конструктор (удаленка)
ЯКУТСК
Директор по персоналу
Hrscanner запись закреплена
Видео и соцсети повсюду.
Интервьюирование, оценивание, обучение и общение – все это происходит сегодня через видео. На конференциях появляются десятки фантастических сайтов, наполненных видео материалом, который создают сами работники.
Видео – это новый «текст». Оно является доступным, простым в создании и актуальным. Теперь практически каждый девайс может воспроизвести его (и каждый из нас может легко его снять, например, с помощью телефона, который всегда под рукой). Если вы все еще не используете видео в своей работе, тогда подумайте об этом.
Социальные инструменты проникли в каждое HR-направление: рекрутинг, обучение, адаптацию, коммуникацию, в управление производительностью и мотивацию. Все основные HR-платформы идут с набором социальных инструментов и вы должны ожидать такой функциональности от любого продукта, который вы покупаете.
Работники хотят учиться у своих руководителей, делиться с ними своими мыслями и общаться в режиме реального времени. И эта тенденция уже ушла от «нового рынка» к «набору характеристик», которыми «должны обладать» все HR-платформы. Сегодня все больше и больше взаимодействий происходят онлайн.
Hrscanner запись закреплена
Ошибки, затягивающие процесс закрытия вакансий.
Рано или поздно любой компании требуются новые сотрудники. Но что делать, если вакансия висит в интернете уже давно, а нужный работник так и не найден? Посмотреть, не совершаете ли вы эти ошибки при закрытии вакансии.
2. Вы используете единственный источник поиска
Это может быть вполне действенно, но если уже несколько месяцев сотрудник не находится, то стоит подумать о других вариантах.
Что делать?
Проанализируйте возможные источники поиска новых кандидатов и задействуйте их. В зависимости от вакансии, которую требуется закрыть, эффективными могут быть:
- группы в соцсетях и новые сайты по поиску работы,
- объявления в СМИ,
- сарафанное радио и поиск среди друзей и знакомых уже работающих в компании людей.
3. Вы слишком долго принимаете решение
Обычно это наблюдается в крупных компаниях. Процесс согласования кандидата проходит настолько долго, что он успевает посетить ещё несколько собеседований и выйти на другую работу.
Hrscanner запись закреплена
Типичные проблемы при найме удалённых сотрудников.
Работа на удаленной основе с каждым годом становится в больший приоритет. Это выгодно и для сотрудника, и для работодателя. Специалисту это позволяет самостоятельно планировать рабочее время, даёт возможность совмещать работу над несколькими проектами сразу, при этом экономит время на ежедневную дорогу до офиса и обратно.
Показать полностью.
Работодателю удаленные сотрудники позволяют экономить средства на аренде офиса и текущих затратах на технику, расходных материалах и коммунальных услугах. Кроме того, компания может привлечь к работе специалиста высокого уровня, проживающего за несколько тысяч километров от места расположения работодателя.
Но рассмотрим наиболее типичные проблемы при найме удалённых сотрудников:
1. Недостаточная оценка профессиональных умений и навыков
Собеседование с кандидатами на удалённую работу обычно тоже проходит удаленно - по скайпу или вообще по электронной почте. Некоторые работодатели отправляют претендентам пробные задания, а затем выбирают того, кто лучше всего с ними справился. Но это не всегда позволяет оценить кандидата полноценно, ведь к выполнению задания соискатель может привлечь кого угодно.
2. Невозможность контролировать рабочий процесс
Чаще всего удаленному сотруднику поручается ведение конкретного проекта, и работодатель через какой-то промежуток времени желает получить результат. Но вряд ли можно заранее предугадать, насколько ответственным окажется конкретный сотрудник. Возможна ситуация, когда все сроки уже вышли, а результат так и не получен, потому что удаленный работник все время придумывает отговорки (сломался компьютер, отключили интернет, заболел ребёнок и т.д.). При этом возможность контролировать рабочий процесс и проверить подлинность причин у работодателя отсутствует.
3. Сложность вовлечения в корпоративную культуру
Удаленные сотрудники нередко сталкиваются с тем, что они совсем не понимают, что принято в компании, как общаться. Не имеют возможности поближе узнать коллег, которые ведут проект совместно – качество работы может ухудшаться. В этом случае на помощь придут грамотно выстроенные процессы и it-системы в компании, которые помогут вовлечь и удержать сотрудника, познакомить и объяснить.
Также к сложным моментам при найме удаленного сотрудника относятся неправильный способ управления и неверно воспринятая система мотивации. Несмотря на эти проблемы популярность удаленной работы увеличивается с каждым годом, поэтому не стоит отказываться от такого вида трудоустройства.
Олег Торбосов, предприниматель, основатель и CEO сервиса по экспресс-тестированию и подбору персонала Hrscanner . Также является основателем и руководителем компании «Финансовые партнёры». Образование: Южно-Уральский государственный университет (специальность – «экономика»). Автор и ведущий ток-шоу «Бизнес-хакеры» .
Свой первый бизнес я запустил в 2012 году - это финансовая компания, которая занимается кредитованием. Сейчас мы работаем в 42 городах в России и Казахстане. В какой-то момент у нас одновременно открывались сразу семь офисов, и нужно было в ограниченные сроки нанять много сотрудников в отдел продаж, в управляющую компанию и в кредитный отдел.
Мы одновременно размещали десятки вакансий, нам приходили сотни откликов - примерно по 150 кандидатов из каждого региона. В какой-то момент наш отдел персонала окончательно запутался: кому мы ответили? кому не ответили? о чём мы говорили с этим кандидатом? Никто уже не помнил, кого нужно было пригласить на собеседование, а на кого не стоит тратить время. Я понял, что и нам, и многим компаниям при найме персонала нужна хорошая система.
В тот момент я стал читать книги про рекрутинг, ходил на разные обучающие семинары, общался с другими предпринимателями, узнавал их проблемы с персоналом - и понял, что рынку нужен сервис, который автоматизирует процесс отбора и оценки сотрудников.
Затем стал изучать, какие на рынке существуют системы оценки, как они выглядят, сколько стоят, что умеют. Когда пытался пользоваться некоторыми программами, понял, что их писали либо психологи, либо айтишники. Системы были сложными и неудобными.
Самая правильная модель – это когда ты используешь свой софт. На мой взгляд, основная проблема современных разработчиков – это то, что они создают продукты для рынка, но не всегда понимают, что ему нужно и что ему удобно. Мы же создавали сервис с прицелом на потребности рынка. И мы же были первыми пользователями. У меня есть основной партнёр по финансовому проекту - Иван Мельников, он много тестировал продукт, и именно он инициировал многие дополнения на Hrscanner.
В нашей финансовой компании уже была сформирована IT-команда, поэтому для разработки никого особо не привлекали. На первую рабочую версию системы потратили примерно 300–400 тысяч рублей. Понятно, что сейчас всё время дорабатываем систему, инвестируем в неё.
Предприниматели не всегда понимают, кого принимают на работу. При найме в основном опираются на резюме кандидата, которое - по факту - является историей о самом себе и написано, чтобы понравиться. Но большинство резюме содержат только данные о местах работы и обязанностях сотрудника, и практически ничего не говорят о его результатах и эффективности.
Я считаю, что найм персонала – это предсказание будущего. Мы должны заранее определить, справится наш кандидат с предлагаемой работой или нет. При этом наша задача выбрать максимально качественного и крутого сотрудника из всего потока соискателей. Это как выбирать помидоры на базаре. Мы всегда стараемся взять самые сочные и спелые овощи, а мятые и с плесенью пусть достанутся кому-то другому.
В нашей линейке - четыре теста, для оценки кандидата обычно используется не больше двух. Например, уже упоминавшийся «Резалт» состоит из 20 вопросов и «переписывает» резюме. В нём задаются вопросы о достижениях кандидата на прошлых местах работы, о жизненных успехах, о том, какими достижениями он гордится. Мы анализируем прошлое и определяем производительность человека и то, способен ли он вообще давать результат. Я, кстати, люблю принимать на работу спортсменов, например, с разрядом по боксу или бегу. Они уже понимают, как давать хорошие показатели.
Тест «Тулс» ориентирован на оценку личностных качеств человека, так называемые soft skills. Мы оцифровали, например, общительность, внимательность, уверенность в себе, настойчивость, стрессоустойчивость, активность. Подобно сканеру, система определяет все сильные и слабые стороны кандидата и позволяет точнее принять решение.
Есть ещё отдельный инструмент для оценки менеджеров по продажам – тест «Сэйлс». И новый тест для проверки вовлеченности действующих сотрудников – «Регард».
Что касается стоимости наших продуктов, то есть четыре варианта тарифов: 100 тестов – 7800 рублей, 300 тестов – 15 900 рублей, 1000 тестов – 46 800 рублей, 5000 тестов – 195 000 рублей.
Эту технологию мы опробовали на себе. И в итоге собрали хорошую команду. Как-то я выступал на одной из конференций и рассказывал, как мы набираем людей; в перерыве стали подходить предприниматели, интересовались системой. И вскоре появился первый клиент – юридическая фирма. Затем – компания по производству комплектующих для оборудования. И сейчас уже порядка 150 компаний пользуются нашим продуктом, то есть динамика роста довольно серьёзная. Например, только в мае мы подключили 40 новых компаний, и сейчас наша ежемесячная выручка - порядка 750 000 рублей.
На третий месяц работы мы вышли на окупаемость, на четвертый - уже в прибыль. Сейчас Hrscanner – это четыре человека в отделе продаж, двое – в сопровождении, три разработчика, руководитель и отдельно hr-отдел.
Изначально я думал, что нашими клиентами будут предприниматели, работающие в сфере малого и среднего бизнеса. Однако сейчас начали обращаться и крупные компании. Так, недавно мы запустили пробный период для ВТБ24. Понравилась наша система и рекрутёрам из компании Zara, ведём переговоры.
Покупают Hrscanner обычно либо собственники бизнеса, либо менеджеры по найму персонала. Кадровые агентства не пользуются нашей системой, они считают себя грамотными психологами и относятся к автоматизации немного свысока.
Мы заметили, что от названия, описания вакансии и даже использования отдельных терминов существенно меняется возраст и даже пол откликающихся на вакансию кандидатов. Например, вставили молодёжный сленг – желающих старше 30 нет. Изменили название вакансии на более «брутальное» – откликаются, в основном, мужчины. Поправили какие-то параметры – сразу появляются резюме от женщин в возрасте. Вакансия – это как крючок, в её составлении очень много секретов.
«Я хочу, чтобы наш продуктпродавался не только за рубли»
Проблемы с наймом персонала одинаковые во многих странах мира. Недавно я был в Лондоне и понял, что там тоже многие предприниматели попросту не понимают, как отбирать из огромного потока кандидатов тех, кто действительно нужен их бизнесу.
Поэтому мы планируем открыть свои офисы в 20 странах. Я хочу, чтобы наш продукт продавался не только за рубли, но и за фунты, евро и доллары. При этом вся команда находится в России, и налоги мы платим здесь же. У нас уже есть покупатели из Чехии, Литвы, Латвии, Великобритании, ОАЭ. Это русские, живущие за границей. Но мы уже перевели свою систему на английский и китайский, сейчас открываем валютный счёт и PayPal, и готовимся к первым иностранным покупателям.
Для российского рынка я буду использовать франчайзинг. Первую такую точку открыли в апреле в Уфе. В июне открываем в Краснодаре, Челябинске и Нижнем Новгороде. На очереди - ещё несколько городов. По сути, мы продаём HR-агентство «под ключ».
Также мы разрабатываем формат видеоинтервью. Как это будет устроено: предприниматель заранее составляет список вопросов, выставляет в системе тайминг - т.е. сколько времени даётся кандидату для ответа на каждый вопрос, кандидат получает ссылку на почту и попадает в кабинет, где система задаёт ему вопросы, а он отвечает в видеоформате. Кстати, кандидаты могут пройти интервью прямо с телефона через наше приложение. По окончании интервью наниматель получает в Hrscanner удобное видео, на котором сразу видно, где человек замешкался, какова его реакция на различные вопросы и т.д. В день так можно провести хоть 100 собеседований, ведь не обязательно смотреть видео до конца. Примерно 40% собеседований, на самом деле, заканчиваются на первой минуте. Но рекрутёр не может сказать «всё, до свидания» - он вынужден играть свою социальную роль. А тут он может просто закрыть видео.
Читайте также: