Что такое грейды в 1с зуп

Обновлено: 08.07.2024

В компании появилась потребность в разделении программистов на грейды, от начинающего до суперспециалиста. Всего выделили 5 ступеней. На каждом уровне свое премирование и свой KPI. Теперь собственно вопрос, как определить данные критерии для каждого грейда?

Возможно кто то подобное внедрял на своих предприятиях, поделитесь пожалуйста табличкой с компетенциями

Объективно очень сложно сделать какие-либо критерии. Либо от опыта работы (хотя тут будут свои недовольные), либо от объёма выполняемой работы (что так же сложно определить) (1)В типовой конфигурации "Управление IT-отделом" смотрели что-то подобное, возможно там есть реализованный механизм уже.

по цене, по который они смогут себя продать на рынке.

Оценку каждого сотрудника делайте, сколько бы он стоил на рынка и делите на группы.
Для перехода делайте общую таблицу, требований для перехода, чем одна группа отличается от другой. По сути со всеми надо провести повторное собеседование.

(3) 2015 год(а 1с уже не тот) и "Книга не предназначена для продажи." не ясно где ее взять. Определить исходя из Ваших требований.
У нас была внутренняя сертификация.
Уровень определялся по этим сертификатам и сотрудник знал что ему нужно для перехода на следующий уровень.
Если у Вас только УТ то и сертификаты подгонять под нее. Если все конфы то зависит от того универсальные спецы или узкие - каждый по своей конфе. В данном случае мы идем не от специалистов, а от грейдов. Т.е. нужно определить четкие критерии в грейде и потом по данному грейду как по чек листу иди на собеседовании. Знаешь это и это, ок мы тебя берем на начинающего 1сника, знаешь еще то то и то то, ты программист 2 грейда, знаешь еще это и это то 3 и т.д. Поделюсь своим мнением, основанным на работе в 4 франчайзи на роли линейного менеджера и рук. отдела.
Ранжирование и категоризация программистов - в целом, дело не очень благодарное, т.к. шуму создаст много (и сил положит), а практического результата будет мало.
Но если очень хочется, то почему не.
Наименее геморройная система выглядела так: программисты делятся на категории, исходя из ряда параметров, в том числе:
- стаж работы,
- наличие и количество сертификатов с разным весом (1 спец = 3 профа и т.д.)
- количество выработки часов, среднее в месяц
- коэффициент репутации (отзывы vs рекламации)
Для каждого параметра рассчитывался вес. Всего ступеней было три + стажеры.
В высшую лигу попадали те, у кого было много сертификатов, много выработки и т.д. Дорасти до высшей категории можно было месяцев за 6-8 при старании. (9)Это подходит для компании франчайзи.
У меня внутренний проект внутри компании, свой штат программистов 15 человек. У нас нет задач добавлять звездочек франчу, поэтому на сертификацию людей не гоняем. Люди работают на окладе в белой компании, 40 часовая рабочая неделя. Конфигурации различные используются, один работает с бухой, другой с УТ, третий с очередями обмена типа кафки, и т.д..
Я пишу сюда, так как своих мыслей на эту тему совсем нет. Как причесать такое разнообразие в четкую структуру грейдов. Но задачу нужно выполнить

(11)А вы сами для себя как видите?
Все эти грейды и KPI они же под ваши задачи должны прорабатываться, под ваши функции.

Вы на что хотите грейдами и KPI людей мотивировать? На качество оказания внутренних услуг, выработку, проф рост или что?

(11) давайте идти от простого.
Это формальная вещь или нет? Что стоит за этим проектом (введение грейдов)? Необходимость дифференцировать уже существующее зарплатное неравенство (что нормально) или желание мотивировать сотрудников к развитию? Или вообще просто так HR сказал?
Если вам нужно управлять развитием персонала, то скорее всего у вас есть определенные критерии эффективности - так же, как во франчах ими являются условные сертификаты. Предположу, что это количество закрытых задач*коэффициент масштабности*коэффициент сложности + стаж (да. советский критерий, но для многих работает), + репутация.
Вплоть до того, что вы можете измерять результативность сотрудников, пересчитывая их работы по актуальным рыночным ценникам (Иванов сделал за месяц/годработу, за которую мы отвалили бы подрядчикам 100 000 долл.).
Главное - это соответствие вашей системе грейдирования/премирования целям. А про цели интересно было бы услышать. (11) Дать небольшие задачи (на время) на разные области - посчитать количество баллов.
Грейды: стажер/салага, младший спец, спец, старший спец и уровень бога. :) (14)
Важно откуда "растут ноги" у задачи. Может получиться так, что при малой текучке, через год народ весь скопится на уровне специалист и выше. И тогда поступит задача еще раз "дробануть" население отдела. (16) А может получиться так, что через год все специалисты уйдут работать в другие компании, потому что их умения там востребованы, а на работе они жестко привязаны к умению работать с планировщиком, например.
Кстати, что это такое?

Можно взять те же тесты КРОНа от Раниса Усманова.
Но это будет больше среднее по больнице - знание УФ, подписок, веб-сервисов, обменов, КД

Либо матрицу компетенций от ФТО, без учета сертификаций

По качеству написания кода и скорости ,сложности выполнения задач .

Холивар. Тема вредная. Только рыночная стоимость спасет. У меня нет ни одного сертификата, и никогда не будет. И в некоторых областях я профан. Но за остальные области мне платят больше рынка, а особенно за создание новых решений, на которые еще не существует сертификатов.

Думаю, по всем приведенным советам - я бы и на грейд-1 не потянул бы. Поэтому я и не работаю в таких компаниях, где есть подобная категоризация и кипиай.

(20) в отношении программистов KPI действительно штука плохо работающая и, в случае безголового применения, приводящая к дурной работе ради непонятных и быстро устаревающих показателей. в отношении программистов KPI действительно штука плохо работающая и, в случае безголового применения, приводящая к дурной работе ради непонятных и быстро устаревающих показателей.
А если программисты не только умные но и достаточно хитроумные, то будут весьма умело работать не на результат, а на показатели. А поскольку компания "белая", то и платить им прийдеться именно за показатели.
(20)
Точно, вторым пунктом после "корпоративного духа нашей процветающей компании" Потому что "чтобы наипать программиста, надо быть еще более лучшим программистом". (18)Аналогично - стаж с 1997г. Ни одного сертификата. Но еще до официальной конфы 1С - управление школой уже написал подобную конфу в 10 классе. За 24 года написал около 100 новых конфигураций. Знаю ответы на все вопросы начиная с выбора железа и заканчивая сакральным - "почему 1С тупит". Во фрилансе уже 15 лет.

Пусть кидают тухлые помидоры. Но напишу своё видение с позиции архитектора:

Для начала надо разделить всех прогеров на 2 группы:
1. Я могу программировать в любых конфигурациях
2. Узкие спецы (собственно как и я, мой профиль ЗУП)

Достаточно распространённая ошибка - многие руководители не понимают ценности узких спецов. Для таких сразу напишу: Вы ж простатит не пойдёте лечить к терапевту?!

Т.к. коллега просит 5 уровней. попробуем пофантазировать:
1. Начинающий. практически без опыта работы. Обычно это "я прошёл курсы". Здесь нужно выяснить что он вынес с курсов своих. Зависит от самих курсов. Если человек запомнил половину материала и способен структурированно рассказывать - значит из него можно вырастить грамотного спеца.
2. Я делал в основном простенькие отчеты и обработки. Т.е. это начинающий, но уже с опытом работы от года. Тут стоит обратить внимание на владение языком запросов, СКД и на знание стандартов разработки. На этом уровне человек уже должен понимать зачем они нужны и какая польза от них. Все кто не соблюдает стандарты для меня это не разработчики, а теплокодеры.
3. Разработчик середнячок. Т.е. ему напишешь качественное ТЗ, он тебе выполнит качественно то, что написано в ТЗ. Достаточно ценная компетенция. Однако на этом уровне не стоит рассчитывать, что разработчик нароет неописанных сценариев в коде и т.д. Должен уже уверенно владеть основными механизмами платформы. На этом уровне решают задачи и по интеграциям и учетные задачи, но всё строго по ТЗ.
4. Опытный разработчик. Здесь уже опыт лет 5 как минимум. Способен решать сложные задачи. Способен проектировать "под присмотром". Такому разработчику можно поручить отдельные куски учета в проектах и особо не париться по поводу них, т.к. человек их точно закроет. Человек способен делать код-ревью для начинашек. Ессно сам строго соблюдает стандарты разработки. Владеет почти всеми механизмами платформы и глубоко знает предметную область. Очень ценная компетенция!
5. Супер профи. Уровень архитектора. Умеют решать любые задачи вне зависимости от уровня сложности. Не требуется грамотная постановка или ТЗ. Всё способен нарыть сам, часто даже не привлекая заказчика. Выстраивает грамотную архитектуру решения, обращает внимание на производительность системы в целом и трудоёмкость ввода данных. Способен реорганизовать бизнес-процессы для исключения лишних операций/звеньев.

Если разработчик работает в одной предметной области, то нужно упор делать на том, на сколько он её хорошо знает и на сколько сложные задачи способен решать. Обратить внимание нужно на степень самостоятельности. Ибо некоторым нужна нянька.

Кстати матрицу компетенций я лично считаю полной чушью, которая никак не показывает ценность разработчика. А те, кто ставит в ней много галочек, чаще всего знают всё очень поверхностно. За 18 лет опыта много раз заполнял её, но ни разу не работал там, где её предлагают заполнить. Потому как я ставлю в ней 2-3 галки, но бестолковому менеджеру никак не объяснишь по этим флажкам глубину знаний каждой из галок. Считаю такой формат подбора людей сильно формальным. Только обсуждение задач из опыта кандидата можно сделать правильны вывод о его компетенциях.

Аналогично отношусь к тестам и тестовым задачам. Полная чушь. абсолютно ничего не показывает.

kostik_love; Yakud3a; _Alexei_; Daynestro07; user1311287; Isonic; succub1_5; Droonimus; t278; Albert_2008; FatPanzer; + 11 – Ответить

Спасибо за ответы и извините за долгое отсутствие.

Цель грейдов перераспределить ФОТ между сотрудниками, по их компетенциям. Набирали программистов при предыдущем ИТ руководстве и часть уже при новом. Те кто пришли позднее, пришли на свободные ставки в штатке(которые в деньгах оцениваются ниже), при этом компетенция у новичков выше. Перераспределить ФОТ хочется не по субъективным причинам, а по вполне измеримым и логичным. Еще проблема в том, что у нас нет новичков, и 5 уровней грейдов нужно распределить между программистами уровня специалист и выше. Стаж у всех сотрудников более 5-7 лет, разбег в зп между 1 грейдом и 5тым более чем в 60 т.р. Так что задача очень не тривиальная.

(27) Не завидую. Ситуация некрасивая и красивых выходов из нее не будет. (29) Автору ясно дали понять, что увеличения ФОТ не будет. Сказали хочешь насыпать денег "новичкам" - отжимай их у "стариков". Если при этом ФОТ еще и уменьшится под соусом грейдов - то премию выпишут :)
(27) Наименее болезненный вариант, сохраняющий видимость справедливости - сначала внедрить какие-то KPI и еженедельно обнародовать результаты оценок, подводя месячные итоги. Пары месяцев должно хватить. Если "старики" откажутся понимать, куда ветер дует и не разбегутся сами - тогда официально утверждать грейды, основанные на этих KPI. Предупредив заранее о грядущем перераспределении плюшек и дав шанс "старикам" вписаться в новые требования.
ЗЫ. Мы делили апельсин, много наших полегло.

(27) возьми за основу то что я написал. 3 грейда тебе точно подойдут. Чтоб придумать ещё 2 посмотри уже на персоналии которые у тебя работают. Проанализируй чем каждый из них занимается. Из этого можно будет понять.

Ну и главное, что надо понимать: возможно у тебя несколько людей будут на одном грейде, а какие-то грейды будут пустыми! Не пытайся заполнить все грейды теми людьми кто есть. Здесь как раз и может получиться, что обидишь кого-то. Собственно как многие коллеги тут и пишут.

Цель грейдов перераспределить ФОТ между сотрудниками

У меня прокатывал такой вариант:
Нагрузка по наиболее значимым проектам ложилась на "новичков".
По результатам выбивалось из руководства повышение ФОТ и распределялось в большую сторону на удачно справившихся новичков.
А повышение ФОТ - такая же обязанность руководства, как закрывать задачи у программиста.
И ни каких грейдов, разделяющих команду разрабов, вводить не потребуется. Если есть команда конечно.

проверь себя по шкале, предложенной в (24) - подойти к этой задаче как супер профи и датй заказчику не то, что он хочет, а то, что ему нужно ;)

тут обсуждают, как проранжировать программистов, причем объективно, и не спрашивая мнения последних
если они все готовы пахать с утра до ночи и все претендуют на самый высший уровень, то все вышесказанное в определенной мере справедливо

возможным компромиссом было бы для начала узнать, как они в коллективе оценивают друг друга

я уверен, что часть из них не стала бы претендовать на высший уровень, при этом зная, что нагрузка на них будет поменьше (задачи попроще при одинаковой рабочей неделе)

то есть изначально надо их спросить и таким образом поделить на ПОДгруппы - кто претендует на высший уровень, кто на средний
на низший можно откинуть самых "слабых", если таковые имеются
но для этого у них должны быть задания выполненные в замечаниями, ошибками, и чтоб их еще премии лишили

Тогда задача немного упростится - уже будет 3 подгруппы, самым сложным будет проранжировать вторую (посередке)

Неплохо бы сразу определиться со специалистами самого высокого уровня, тесты не подойдут - кто будет их тестировать? кто знает тонкости лучше их самих?
разве что они сами друг друга - этот вариант не для них
конечно, можно заняться подсчетом их сертификатов
но результативность - все таки наиболее объективный критерий, ради чего они работают?
спросите лучше начальников отделов (или потребителей результатов их работы)

если старички не согласны с перестановкой мест, тогда можно им объявить что самые тяжелые задания будут поступать им и только им

для группы программистов во второй группе (которая между первой и высшей) можно применить и стаж, и количество сертификатов, и тесты (их накидают программисты из определившейся высшей группы)
причем в качестве тестов можно использовать и текущие задачи - кто сделает лучше?

В 1С:ЗУП КОРП модуль KPI опционален. Для его использования следует включить соответствующие настройки управления персоналом.

Показатели периодически назначаются структурным подразделениям. Работает принцип декомпозиции, или каскадирования, показателей вышестоящей структуры нижестоящей, если для нижестоящей структуры не определен свой состав показателей эффективности.

Для показателей эффективности назначаются веса. Для различных структур вес показателя может быть различным в соответствии с важностью поставленных перед структурным подразделением и его сотрудниками целей.

Для позиций штатного расписания структуры предприятия состав показателей эффективности и их веса (важность) могут быть уточнены и переопределены.

При назначении показателей эффективности структурным подразделениям и позициям штатного расписания указываются ответственные за ввод плановых и фактических показателей, то есть, кто должен предоставлять данные по показателю и вводить их в систему. Ответственные за ввод плановых и фактических значений одних и тех же показателей могут быть разными.

На основании статистики или динамики показателей компании за предшествующий период определяются плановые значений показателей и регистрируются в системе ответственными сотрудниками.

Ответственные за ввод показателей могут назначаться двумя способами:

Ответственный вводит ограниченный список показателей для многих/всех структур предприятия:

Рис. 3. Ввод плановых значений для нескольких подразделений

Рис. 4. Документ по вводу плановых значений для нескольких подразделений

Ответственный вводит для ограниченного списка структур предприятия все показатели, назначенные для структур:

Рис. 6. Документ по вводу плановых значений для подразделения

Аналогично вводу плановых показателей.

Рис. 7. Создание документа для ввода фактических значений

Контроль расчета оценок показателей сотрудников

Выполняется на рабочем месте «Расчет показателей эффективности», где отражаются место и должность сотрудника, список его показателей эффективности, плановые и фактические значения показателей, а также подробная расшифровка того, как рассчитан вклад каждого показателя в итоговую оценку сотрудника.

Премирование сотрудников по результатам оценки эффективности может выполняться следующим образом:

Доплата назначается сотруднику как постоянное начисление, начисляется ежемесячно при начислении заработной платы (документом «Начисление зарплаты и взносов»).
Доплата не входит в постоянные начисления сотрудников, начисляется как премия (документом «Премия») на основании приказа о премировании.

Рис. 9. В первом случае начисление выполняется ежемесячно

Рис. 10. Во втором случае начисление является премией

Для целей премирования можно создать любое необходимое количество начислений, в формулу расчета обязательно должен быть включен ПоказательЭффективностиСотрудника.

Если вознаграждение является постоянно действующим начислением, оно рассчитывается вместе с заработной платой:

Рис. 11. Начисление зарплаты с учетом вознаграждения Если вознаграждение начисляется как премия, то расчет его выполняется документом Премия:

Грейдирование

Основные преимущества внедрения системы грейдов на предприятии:

Грейдирование дает возможность ввести единую унифицированную систему окладов для всех подразделений, филиалов – справедливую, наглядную и понятную, в соответствии с ценностью должности.
Устраняются несоответствия в существующих выплатах окладов – как заниженный, так и неадекватно завышенный уровень заработной платы или оклада.
Выстраивается прозрачная система профессионального и карьерного роста, что способствует удержанию в компании ценных специалистов.
Рост зарплаты у сотрудника связывается с присвоением категории по результатам оценки, повышается мотивация к постоянному совершенствованию и развитию.
Повышается точность и эффективность подбора, так как грейдирование требует выполнения описания должностей в соответствии с сегодняшними требованиями к должности.
В некоторых компаниях система льгот связывается с системой грейдов: чем выше грейд, тем больше объем предоставляемых льгот. Такая зависимость работает на удержание целеустремленных и результативных сотрудников при условии, что существует возможность карьерного роста.

Грейд содержит вилку плановых начислений, перечень льгот, а также краткое описание (как правило, состав должностей, которые могут входить в указанный грейд).

Обработка Создание грейдов поможет распределить грейды на первоначальном этапе, когда грейдирование ранее в системе не использовалось.

Настройка начислений и льгот выполняется в рабочем месте Работа с грейдами.

Здесь можно назначать начисления в разрезе грейдов, их «вилку», добавлять показатели и льготы. Есть возможность ограничения грейда по фонду оплаты труда. В позиции штатного расписания доступен реквизит Грейд.

Для контроля соответствия оплаты труда сотрудников грейду их должности используется отчет Контроль грейдов.

Механизм грейдирования позволяет сформировать прозрачную схему использования окладов, определить завышенный и заниженный уровень. Чем выше грейд, тем больше уровень оплаты труда. Как следствие, грейдирование – один из мощных инструментов мотивации персонала.

Льготы

Возможность учета льгот, предоставляемых сотрудникам, включается в настройках управления персоналом.Менеджеры по обучению регистрируют факт обучения сотрудников.

Пакет льгот можно определить:

для организации в целом;
подразделения;
отдельно выбранной позиции штатного расписания;
отдельных сотрудников при кадровых изменениях;
грейда (при использовании грейдов). Например, чем выше грейд, тем больше объем предоставляемых льгот.

Индивидуальная льгота (назначение начисления Льгота (выбирается сотрудником)):

Если это индивидуальная льгота, то сотрудник может выбрать ее самостоятельно в рамках самообслуживания. Индивидуальным льготам устанавливается условная стоимость в баллах. Компания может назначить ограничение условной стоимости в баллах пакета льгот, а также перечислить список льгот, доступных сотрудникам на выбор. Сотрудники смогут выбрать пакет индивидуальных льгот в личном кабинете без ограничения или в пределах установленного лимита баллов.

Сотрудник видит выбранные им льготы и доступные для выбора. Может изменить пакет льгот, в этом случае программа информирует его, с какого числа изменения вступят в силу.
Если установлено ограничение условной стоимости пакета льгот в баллах, то программа показывает условную стоимость каждой льготы, сколько баллов использовано сотрудником и сколько осталось.

Льготы могут предоставляться сотрудникам в денежной форме и рассчитываться в документе Начисление зарплаты и взносов в соответствии с настройками. При расчете льгот можно, например, учесть отработанное время сотрудника, использовать различные расчетные показатели.

В рабочем месте Правила предоставления льгот можно установить, какие льготы доступны сотрудникам организации, подразделения, позиции штатного расписания. То есть установить разные пакеты льгот в зависимости от категорий сотрудников.

Назначить и изменить льготы конкретным сотрудникам можно документом Изменение льгот сотрудников. Документ используется, если необходимо отменить льготы сотруднику или назначить нестандартный пакет льгот. Документ Изменение льгот сотрудников может использоваться, например, для предоставления льгот на определенный период.

Новый подход к автоматизации HR-процессов в единой системе, HR-аналитика одной кнопкой.

Комплексный расширенный функционал для управления персоналом, кадрового учета и расчета зарплаты.

Грамотно доработаем 1С:ЗУП КОРП под ваши задачи так, чтобы не было проблем с обслуживанием программы

К основным потребностям предприятий, производящих выплаты работникам, относилась автоматизация расчетов по заработной плате, налогам и взносам, а также формирования отчетных форм по регламентированной налоговой отчетности и печатных форм кадровых документов. Поэтому программное обеспечение 1С (или как его еще называют – прикладные решения) для расчета заработной платы и кадрового учета длительное время удовлетворяло только эти потребности.

В условиях повышенной конкуренции и современной экономики на первый план вышла задача по эффективному менеджменту человеческими ресурсами

И поэтому специально для потребностей менеджеров по управлению человеческими ресурсами фирма 1С выпустила и продолжает развивать прикладное решение «1С:Зарплата и управление персоналом КОРП версия 3.1» (условное обозначение – «1С ЗУП КОРП 3.1»). Прикладное решение 1С ЗУП КОРП, кроме традиционных функций по расчету заработной платы, кадрового делопроизводства и начисления законодательно установленных налогов и взносов, имеет расширенный набор инструментов для управления персоналом – блок 1С HRM.

Что такое HRM?

HRM – это «Управление человеческими ресурсами организации». Менеджеры по HRM могут использовать программу 1С:ЗУП, где реализован соответствующий функционал, условно обозначаемый как 1С HRM или 1С HRM 8.3. Функционал 1С HRM будет полезен менеджерам по управлению персоналом, менеджерам по подбору персонала, менеджерам по развитию персонала, менеджерам по охране труда и промышленной безопасности, а также руководству.

Менеджеры подбору персонала могут пользоваться функциями 1С HRM для сбора потребностей в персонале от руководителей линейных подразделений, учета требований к кандидатам, автоматизированной публикации вакансий на рекрутинговых сайтах, учета откликов, учета результатов профессионального тестирования кандидатов на соответствие предъявляемым требованиям, учета результатов собеседований и формирования соответствующей отчетности.

Менеджеры по обучению и развитию персонала могут пользоваться функциями 1С HRM для назначения электронных курсов и контроля их прохождения. Также имеются возможности планирования и контроля проведения тестирования работников, учета заявок на обучение, планирования и контроля прохождения обучения, учета фактических расходов на обучение и анализа результатов обучения при помощи отчетов.

Менеджеры по персоналу могут пользоваться функциями 1С HRM для контроля того, как выполняются мероприятия по адаптации новых работников. Работник, которого только что приняли на работу в организацию, как правило, должен пройти ряд адаптационных мероприятий. Например, новому работнику должны выдать пропуск, ознакомить с должностной инструкцией и локальными нормативными актами и, при необходимости, предоставить доступ к требуемым информационным системам и ресурсам. Для учета выполнения всех адаптационных мероприятий производится их назначение сотруднику в 1С HRM. Каждый специалист, ответственный за проведение конкретного адаптационного мероприятия, делает в 1С HRM отметку о его выполнении.

Для менеджеров по управлению персоналом и руководства будут интересны функции 1С HRM, которые позволяют им назначать мотивацию работникам по грейдам, учитывать результаты работ по ключевым показателям эффективности (KPI) и формировать суммы стимулирующих выплат (премий) в зависимости от достижения результатов ключевых показателей эффективности. Помимо этого программа позволяет учитывать различные льготы для работников и формировать расчет заработной платы в зависимости от назначенных льгот (Рис.2).

Для менеджеров по охране труда и производственной безопасности (ОТиПБ) в 1С HRM предназначены функции для проведения работ по специальной оценке условий труда, планирования и организации прохождения инструктажей по охране труда. Предусмотрены следующие виды инструктажей – вводный, внеплановый, на рабочем месте и целевой. Предусмотрены функции для учета и анализа несчастных случаев на предприятии.

Также в ЗУП реализован режим работы под условным обозначением «Рабочее место сотрудника» или «Личный кабинет работника». В этом режиме каждый работник предприятия, которому предоставлен доступ, может просматривать информацию, например, об остатке своего отпуска или информировать о своем отсутствии и его причинах, обращаться с запросами о выдаче справок, просматривать свои мероприятия по обучению. Данный функционал аналогичен функционалу корпоративного портала организации, однако требует меньших затрат на реализацию.

В большинстве организаций перед увольнением работнику выдают так называемый «обходной лист», где он должен собрать подписи ответственных лиц в том, что он сдал, например, документы, полученные материальные ценности, пропуск и т.д. 1С HRM отменяет необходимость в «обходных листах». Для работника назначают мероприятия перед увольнением, и каждое ответственное лицо непосредственно в программе отмечает факт выполнения конкретного мероприятия (Рис.3).

Все HRM-процессы в 1С используют единую справочную информацию, их автоматизация синхронизирована с процессами, выполняемыми другими подразделениями организации – бухгалтерией, кадрами и пр., а значит и с другими системами. Не всегда бизнес-модели предприятий соответствуют типовым процессам, в таком случае наши специалисты проконсультируют, как незначительно доработать 1С:ЗУП, чтобы не было проблем с обновлениями и дальнейшим обслуживанием системы.

Построение системы грейдов. Настройка системы оплаты труда

Получите видеоинструкцию «Процесс настройки грейдирования в системе 1С:ЗУП КОРП»

Свежая версия конфигурации 1С:ЗУП 3.1.19 вышла в октябре 2021 года. В помощь отделу персонала и сотрудникам добавлен функционал онлайн-тестирования кандидатов на должность в компании, новый отчет «Диаграмма отпусков» и реализована электронная облачная подпись.

Изменения, представленные в данной версии, будут интересны:

менеджерам по подбору персонала в части проведения электронного тестирования, анализа тестирования и сравнения результатов тестирования разных кандидатов;
руководителям, специалистам кадровой службы и сотрудникам в части проведения анализа отпусков - формирование диаграммы отпусков, которая наглядно показывает движения по планированию и фактическому использованию отпуска; .
администраторам в части реализованного механизма облачной электронной подписи.

Рассмотрим подробнее основные изменения, представленные в новой версии конфигурации 1С:Зарплата и управление персоналом 3.1.19.48.

Электронное тестирование кандидатов в 1С:ЗУП 3.1.19.48

В новую версию конфигурации добавлена возможность проведения электронного тестирования кандидатов. Также появилась возможность тестирования кандидатов по одному из сценариев: по электронной почте или в офисе компании. После проведения тестирования данные сразу попадают в систему.

Для создания электронного теста можно воспользоваться конструктором. В настройках электронного тестирования есть возможность установить:

случайный выбор вопросов тестирования;
показ результатов тестирования;
ограничение времени на тестирование;
показ статистики результатов тестирования.

Наряду с вышеописанным появилась возможность планирования и автоматической рассылки тестов для кандидатов. Данные о таких рассылках будут храниться в карточке кандидата, там же можно будет увидеть и итоговую оценку после прохождения теста. Она показывает соответствие компетенции соискателя требованиям профиля должности.

Есть возможность сделать расшифровку оценки в разрезе оцениваемых характеристик и выполнить сравнение кандидатов по результатам тестирования.

Диаграмма отпусков – новое в версии 3.1.19.48

В новую версии конфигурации добавлен отчет «Диаграмма отпусков», который наглядно показывает:

заявки на отпуск,
согласование заявок,
графики отпусков,
переносы отпусков,
фактические отпуска.

Непосредственно из отчета можно скорректировать данные по отпуску. Отчет можно увидеть из раздела Самообслуживание или Кадры.

Электронная подпись и шифрование для пользователей 1С:ЗУП 3.1.19.48

В состав библиотеки включена новая подсистема – электронная облачная подпись, которая предоставляет возможность организовать использование электронной подписи без установки средств криптографии на компьютеры пользователей.

Программа «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» версии 3 предоставляет расширенные возможности по сравнению с версией ПРОФ.

Перечислим основные из них:

ведение учета мероприятий по охране труда и подготовки документации при наступлении несчастного случая. В соответствии с разъяснениями, приведенными в письме Минтруда России от 10.06.2016 № 15-2/ООГ-2136, в организациях, где численность работников превышает 50 человек, необходимо создать службу охраны труда или вводить в штатное расписание должность специалиста по охране труда. Программа обеспечивает автоматизацию рабочего места специалиста по охране труда;
подготовка пакета документов для проведения специальной оценки условий труда (СОУТ). Эта возможность востребована в связи с необходимостью следить за датами проведения очередной спецоценки и учета аналогичных рабочих мест;
расширенное управление доступом и предоставление удаленного доступа к программе - позволяет сотрудникам формировать в ней заявления на отпуска и командировки, информировать о болезни, запрашивать справки и тому подобное. Для руководителей удаленный доступ открывает возможности принятия оперативных решений;
поиск кандидатов, в том числе в сети Интернет, а также проведение электронного собеседования - повышают эффектность работы с вакансиями;
контроль мероприятий по адаптации, обучению и развитию персонала и возможность подключения электронных обучающих курсов;
настройка взаимодействия с программой «1С:Документооборот 8»;
управление талантами и кадровым резервом - для снижения текучести кадров;
использование современных методов мотивации (грейдирование, расчет зарплаты с применением ключевого коэффициента эффективности, льгот и компенсаций) - для повышения эффективности управления персоналом;
ведение управленческой структуры предприятия и управленческих начислений - для создания дополнительных возможностей контроля и мотивирования сотрудников.

Остановимся подробнее на том, как организовать в программе ведение управленческого учета: управленческой структуры предприятия и управленческих начислений.

Управленческая структура предприятия

В холдингах структуру организации невозможно описать однозначно. С одной стороны, каждая из организаций, входящих в холдинг, имеет свое штатное расписание и структуру подразделений, как правило соответствующую бухгалтерскому учету затрат на заработную плату. Будем называть такую структуру организации регламентированной (штатным расписанием). С другой стороны, для управления холдингом требуется представление структуры подчинения, которая не обязательно будет соответствовать регламентированной.

Так, например, если в каждой из пяти организаций холдинга есть лаборатория, то с точки зрения холдинга - это одна лаборатория. И единое руководство всеми пятью лабораториями может осуществлять начальник лаборатории головного офиса. Например, в его функции может входить распределение работ по филиалам и владение информацией обо всех результатах испытаний, произведенных во всех лабораториях холдинга. С точки зрения регламентированного учета начальники лабораторий организаций подчиняются руководителям своих организаций. Но структура управления холдингом (управленческая структура) подразумевает подчинение начальников лабораторий филиалов начальнику головной лаборатории. Участвуя в работе филиальных лабораторий, анализируя результаты их испытаний, принимая ответственные решения по филиалам, руководитель головной лаборатории может получить премию за эффективную работу и руководство лабораториями филиалов организации, но формально, с регламентированной точки зрения, не числящийся в штатном расписании филиалов начальник головной лаборатории не может получать зарплату от этих источников.

Для эффективного управления и построения правильных схем мотивации сотрудников в холдинге следует учитывать именно управленческую структуру. Расширенная функциональность программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» редакции 3 (по отношению к версии ПРОФ) предоставляет возможность организовать управление структурой и мотивацией персонала холдинга в целом.

Настройки функциональности

Использование управленческой структуры предприятия включается в меню Настройки - Управления персоналом. Установка переключателя Организационная структура в положение не соответствует структуре юридических лиц открывает доступ к управленческому справочнику Структура предприятия. Отдельные подразделения управленческой структуры могут соответствовать структуре юридических лиц. Связь между управленческой и регламентированной структурой подразделений отображается в карточке Подразделения структуры предприятия флагом Соответствует структуре юридических лиц с указанием соответствующего регламентированного подразделения.

Штатное расписание

Штатное расписание формируется (см. рис. 1, 2) для регламентированных подразделений. В программе единицей штатного расписания служит Позиция штатного расписания. В карточке Позиции штатного расписания в поле Место в структуре предприятия устанавливается соответствие регламентированной и управленческой структуры. Например, можно в штатном расписании каждого из филиалов для лаборатории указать «Центральную лабораторию» как Место в структуре предприятия.

В «1С:Зарплате и управлении персоналом 8 КОРП» предоставляется возможность просматривать и анализировать Штатное расписание в виде:

одноуровнего списка по организации - показывает перечень всех позиций штатного расписания по всем организациям;
иерархического списка по организации (см. рис. 1);
списка структуры предприятия (рис. 2).

Рис. 1. «Штатное расписание» в виде «иерархического списка» организации

Рис. 2. «Штатное расписание» в виде «структуры предприятия»

Переключение производится кнопкой Вид списка (см. рис. 1, 2). Для работы со Штатным расписанием организации в виде иерархического списка необходимо установить флаг Организация и выбрать ее. Вид структуры предприятия позволяет работать со Штатным расписанием с точки зрения управленческого учета, поле Организация при этом не заполняется.

Управленческие начисления предприятия

Рассмотрим управленческие начисления (рис. 3, 4). Многочисленные исследования по приведению в соответствие целей организации и схем мотиваций сотрудников говорят о важности четкого понимания персоналом состава оплаты труда. Регламентированная зарплата должна строго соответствовать локальным нормативным актам. Зарплата, регламентированная локальными нормативными актами, облагается НДФЛ и страховыми взносами, выплачивается в установленные сроки и отображается в регламентированных (законодательством) отчетах. Так, в положении о премировании можно предусмотреть регламентированное начисление - премию по результатам труда. Фактически же эта премия может состоять из различных бонусов.

Процесс формирования отдельных бонусов назовем управленческой зарплатой. Управленческие бонусы не подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами и не входят в средний заработок, так как отображаются в регламентированной зарплате единой суммой. Предустановленное регламентированное начисление Доначисление до управленческого учета рассчитывается как разница между уже начисленными регламентированными начислениями и управленческими бонусами.

Возможность использования управленческих начислений включается в меню Настройки - Расчет зарплаты - Настройка состава начислений и удержания - закладка Управленческий учет - флаг Использовать управленческую зарплату. Начисления, используемые только для управленческого учета, создаются в плане видов расчета Начисления с назначением Управленческий учет (см. рис. 3).

Рис. 3. Начисление с назначением «Управленческий учет»

Необходимость учета управленческих начислений определяется в Позиции штатного расписания кнопкой Упр. и регл. начисления (рис. 4). При этом становится доступным дополнительный табличный блок Управленческие начисления. Установка флага Доначислять в регл. учете до управленческого автоматически добавляет в табличную часть Регламентированный учет предустановленный вид расчета Доначисление до управленческого учета (см. рис. 4).

Рис. 4. Настройка начислений в «Позиции штатного расписания»

В документах Прием на работу и Кадровое перемещение автоматически заполняются управленческие и регламентированные начисления в соответствии с выбранной позицией штатного расписания. Далее их всегда вручную можно отредактировать.

Начисление и расчет управленческих начислений происходит в документе Начисление зарплаты и взносов на отдельной соответствующей закладке. Расчет Доначисления до управленческого учета происходит на закладке Начисления (рис. 5).

Так, например, у заведующего центральной лаборатории (о котором говорилось выше) в управленческом учете начислены бонусы за успешное руководство двумя лабораториями филиалов в сумме 4 000 руб. и 5 000 руб. (см. рис. 5). При расчете регламентированной зарплаты ему начислено 9 000 руб. в виде Доначисления до управленческого учета.

Рис. 5. Начисление зарплаты в регламентированном и управленческом учете

По результатам начисления зарплаты можно формировать отчеты как по регламентированным расчетам, так и по управленческим.

От редакции. О применении механизмов управленческого учета и других расширенных возможностях программы «1С:Зарплата и управление персоналом 8 КОРП» редакции 3 - см. на сайте 1С:ИТС видеозапись лекции экспертов 1С, которая состоялась 14.09.2017 в 1С:Лектории.

Читайте также: