Рассчитать kpi в excel

Обновлено: 03.07.2024

В этой статье речь пойдет о первой группе премий и различных способах их расчета на примере «специалиста по маркетингу».
Человек не будет приносить пользу бизнесу до тех пор, пока он не видит личной, субъективной, мотивации к труду.

Авторы: Владислав Пинчук , консультант по управлению и финансам компании "Ключевые решения". Артем Вайгин , бизнес-аналитик.

Расчет премии сотрудников

Самый специфический ресурс в любом бизнесе — это человеческий ресурс: при всем многообразии профессиональных и личных характеристик, человек не будет приносить пользу бизнесу до тех пор, пока он не видит личной, субъективной, мотивации к труду. Для того, чтобы в сознании человека сформировалось желание работать, в компании должна быть правильно построена система мотивации, в том числе материальное стимулирование.

Можно сгруппировать все премии , выплачиваемые сотрудникам, на условные 2 группы:

В этой статье речь пойдет о первой группе премий и различных способах их расчета на примере «специалиста по маркетингу».

Бюджет премии формируется из специального фонда стимулирования. Фонд стимулирования может быть сформирован следующими способами:

Процент от показателя (выручка, чистая прибыль и т.д.)
Процент от оклада

Также необходимо определиться с показателями эффективности. Очень важно правильно определить этот показатель для сотрудника. Это достаточно сложный и кропотливый процесс, и порой неправильно подобранный показатель, может обернуться большими потерями для Вашего бизнеса. На что обращать внимание при выборе показателя и как правильно это сделать? На этот и другие вопросы вам могут помочь наши сборники: «Сборник KPI» и «Сборник KPI 2 - Пирамида результативности».

Для примера проведем расчеты двух возможных показателей для отдела маркетинга. Первый - «Доля дохода от новых потребителей» и второй – «Расходы по маркетингу на 1 чек».

ТИПЫ ПОКАЗАТЕЛЕЙ

В начале определимся с типом показателя (прямой или обратный). Прямой – это показатель, который находится в прямой зависимости от привязанного результата, то есть чем выше показатель, тем выше премия. Обратный – показатель при котором чем ниже результат, тем выше премия.

Очевидно, что для нашего примера прямым будет является - «доля дохода от новых потребителей», а обратным - «Расходы по маркетингу на один чек».

ВЕСА ПОКАЗАТЕЛЕЙ

Затем необходимо определиться с весами показателей. Больший вес присваивается более важному показателю. Важно, чтобы сумма весов была равна 100%. Например, вес показателя «Доля дохода от новых потребителей» будет равен 60%, а «Расходы по маркетингу на 1 чек» - 40%.

Определяем нормативное и фактическое значение показателя. Нормативное значение – это плановый результат выполнения KPI. Фактическое значение – значение показателя за конкретный период.

ЛИНИИ ОТСЕЧЕНИЯ

Также необходимо определить линии отсечения. Нижняя линия отсечения – это такой процент выполнения KPI, ниже которого премия не выплачивается. Верхняя линия отсечения – это такой процент, выше которого премия не растет. Допустим если показатель выполнен на 30% а нижняя линия отсечения 70% то премия не начисляется. Если показатель выполнен на 130% а верхняя линия 120% то премия будет равняться 120%.

Для нашего показателя «Доля дохода от новых клиентов», эти значения будут равны 50% и 110% соответственно. А для показателя «Расходы по маркетингу на один чек» 85% и 110%.

В общем виде, данные по расчету премии можно свести в таблицу. Исходя из того, что бюджет премии формируется из показателя выручки. Итог будет выглядеть так:

Система KPI для работников — это порядок применения ключевых показателей эффективности, главный критерий оценки результатов работы сотрудника на предприятиях, использующих «западный» формат мотивации служащих, и расчета переменной части заработной платы.

Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter

Ключевой индикатор выполнения

Попробуем определить простыми словами, что такое KPI в зарплате — это показатель достижения результата в той или иной деятельности, оцифрованный, измеренный и выраженный в числовой форме. По сути, это индикатор эффективности и успешности выполнения поставленных задач. Смысл этой системы — нацелить действия сотрудников всех подразделений в едином направлении при помощи выполнения конкретных параметров.

Показатель каждого отдельного работника не только определяет эффективность выполнения его конкретной работы и находит финансовое отражение в его заработной плате, но и, в конечном счете, направлен на решение бизнес-целей всего предприятия. Кипиай, но в русской версии используют аббревиатуру КПЭ (ключевые показатели эффективности), подразделяются на два типа:

Оперативные, которые полностью отражают действующую деятельность предприятия и позволяют решать задачи в связи с изменчивыми условиями.
Стратегические, которые оценивают работу компании за весь период и позволяют вводить коррективы плана на следующий рабочий период.

Выделяют следующие показатели KPI сотрудников в компании:

затраты — иллюстрируют сумму расходов;
эффективность — характеризуют отношение полученного результата к затратам;
функционирование — оценивают соответствие какого-либо процесса заданному алгоритму;
производительность — показывают отношение результата ко времени, потраченному на его достижение;
результат — демонстрируют, какой эффект получен в итоге.

Последний показатель имеет наибольшее значение в управлении персоналом, так как он демонстрирует, какие результаты достигают работники в своей трудовой деятельности. Если на предприятии установлена соответствующая система оплаты труда (оклад + KPI), ключевой индикатор результата используется при расчете премиальной части зарплаты.

Показатели эффективности и оплата труда

Разрабатывая и внедряя параметры эффективности при оплате труда, чтобы понять, что такое зарплата по KPI, необходимо четко сформулировать цели, которые преследует компания. Эти цели должны иметь конкретные признаки, а для их постановки необходимо использовать глаголы и цифры.

Любая мотивационная система направлена на увеличение интереса к работе и качеству выполняемых задач. Как вариант, система KPI для ассистента директора — это свод показателей, связанных с его прямыми обязанностями и квалификацией: четкая постановка деловых задач руководителя, составление продуктивного расписания, быстрая и качественная работа с документами.

Важно понимать также, что не все подразделения в равной степени влияют на реализацию бизнес-целей компании. К примеру, секретарь или бухгалтер. Но и для таких сотрудников реально установить критерии эффективности их работы. Привязывать их удобнее не к общим бизнес-целям, а к реализации целей и задач подразделения. Так, для секретаря показатели эффективности — это качество обработки входящей и исходящей документации, скорость ответа на входящие звонки по телефону; для бухгалтера — время обработки документов или качество взаимодействия в вопросах документооборота с бухгалтерами контрагентов. А вот KPI социального работника определить невозможно, поскольку работа соцработников не связана с извлечением экономической выгоды и получением прибыли. Социальная деятельность направлена на помощь населению и целевую поддержку конкретным категориям нуждающихся граждан.

Внедрение системы KPI

Применение системы показателей эффективности предусматривает:

четко сформулированные цели, стоящие перед бизнесом;
разработку самого низкого и высокого показателей эффективности;
правильное распределение полномочий и обязанностей среди сотрудников;
определение, как и на какие индикаторы для достижения целей влияет каждое подразделение;
выяснение, на что в рамках подразделения влияет сотрудник компании;
поиск и формулирование конкретных индикаторов для каждого работника;
создание нового алгоритма начисления заработной платы с учетом КПЭ;
фиксация изменений в локальных нормативных актах. Удобнее всего разработать отдельный документ. Составляют его так, чтобы он охватывал все предстоящие изменения в оплате труда.

Целесообразно вначале внедрить новую систему в качестве пилотного или тестового проекта в одном отделе, чья работа оказывает непосредственное влияние на финансовые показатели фирмы (например в отделе продаж). А потом уже, после исправления возможных ошибок, распространить ее действие на все остальные подразделения. В случае изменения условий внешней рыночной среды или изменения стратегии и целей компании индикаторы обязательно пересматриваются.

Разработкой должны заниматься не только сотрудники одного отдела. Это всегда командная работа руководителей всех подразделений, которая позволяет не ошибиться в определении KPI применительно к конкретным условиям отдельно взятого предприятия.

В рамках отдела необходимо разрабатывать систему сверху вниз, т. е. сначала руководителю, а потом уже его подчиненным, чтобы цели и задачи в рамках подразделения были едиными. А не получилось бы, что, например, перед руководителем отдела стоит цель увеличить продажу низкорентабельных позиций, а менеджеры получают процент от продажи позиций с высокой доходностью. При таких показателях менеджеры не заинтересованы продавать позиции с низкой доходностью, и задачи руководителя будут трудновыполнимы.

В правильно построенной системе каждый коэффициент — это продуманные и определенные величины. Как пример, KPI для специалиста по охране труда — отсутствие аварий по вине персонала и несчастных случаев на производстве, количество проверок знаний по охране труда, успешно пройденные проверки и проч.

Для одного сотрудника вводят несколько (не много) индикаторов, за которые он отвечает (3-5 — самое оптимальное количество). У каждого ключевого показателя определяется его финансовая стоимость, которая отражается в зарплате. Рекомендуется сохранять оклад работника, а мотивационный компонент делать дополнительным, а не частью бывшего оклада.

Таким образом, зарплата по системе KPI — это это вариант оплаты труда работников, при котором конечная сумма переменна и непосредственно зависит от качества выполнения поставленных задач.

Разработка, правила и принципы внедрения КПЭ:

небольшое количество показателей;
измеримость каждого индикатора;
затраты (временные и финансовые) на измерение параметра не должны превышать его стоимость.

При внедрении новой системы оплаты труда подготовьтесь к сопротивлению со стороны работников. Зачастую сотрудники предполагают, что их хотят лишить зарплаты, а не увеличить их доход, боятся не выполнить новые установленные нормативы и потерять работу совсем. Очень важно объяснить работникам, на что направлена эта разработанная система, каких результатов ожидает от них руководство. И понимать, что цели, определенные руководством, иногда оказываются для сотрудников кардинально противоположными тому, что они делали до этого. Особенно трудно привыкают к подобным нововведениям работники «советской закалки», привыкшие к другим системам мотивации и оплаты труда.

В целом разработка системы КПЭ — очень неоднозначная тема для любого руководителя. Этот процесс практически всегда достаточно затратен и болезнен для сотрудников, но при правильном подходе является отличным инструментом мотивации и стимулирования работников к труду.

Отражение в трудовом договоре

В трудовом договоре фиксируют индивидуальные цели, которые установлены для конкретной должности. Но прежде чем включать систему KPI в трудовом договоре, важно привести в соответствие все локальные нормативы — коллективный договор, положение о премировании и стимулировании, положение о KPI ( ст. 135 ТК РФ ). Работники расписываются и подтверждают ознакомление с новой системой оплаты труда.

Условия вознаграждения по KPI для каждого конкретного работника необходимо прописать в трудовом договоре.

Инструкция, как прописать KPI в трудовом договоре работника:

Строго определить задачи в соответствии с занимаемой должностью. Для управленцев пишут так (пример): выполнить план продаж за полгода на 70%. Для ответственного за реализацию строительства: завершить строительство и сдать в эксплуатацию объект до 30.12.2021.
Разработать ключевые показатели, которые отражают развитие бизнеса. Варианты зависят от отраслевой принадлежности и организационной специфики компании.
Установить взаимосвязь между выполнением показателей эффективности и премированием. Прописать, что величина годового бонуса зависит от конкретного процента выполнения установленных показателей. Как пример — привязать годовую премию к росту EBITDA компании (рассчитывается по правилам МСФО).

Оценка выполнения показателей

Оценка выполнения поставленных задач — это важный элемент работы мотивационной системы. Нормативы рядовых работников подбирают прозрачными в оценке, чтобы человек сам мог понимать в течение учетного периода, выполняет он их или нет, а не узнавать об этом по факту окончания периода. У руководителей допустимы индикаторы, на определение реализации которых требуется время, такие как % от рентабельности продаж компании. Но в течение месяца работнику следует понимать, в каком направлении он движется, и иметь возможность по другим показателям оценивать свою текущую работу.

В крупных компаниях оценка выполнения ключевых показателей обычно автоматизирована, и результаты определяются «с кнопки». В небольших компаниях оценкой результатов занимаются либо руководители, либо представители отдела персонала. На основании выполнения показателей и начисляется премия.

Обычно используется такая формула расчета:

вес — вес каждого показателя системы в общей сумме, равной единице. Максимальный вес отдается максимально значимому показателю. Например, основным достижением менеджера по продажам является увеличение суммы продаж;
план — плановый результат, которого хотелось бы достичь;
факт — фактически достигнутый результат.

Наиболее удобно считать ключевые показатели эффективности с помощью таблицы:

Если Вы активно работаете с диаграммами в Excel, то наверняка знаете, что их в программе представлено достаточно много. Графики, гистограммы, линейчатые, круговые, лепестковые и т.д. Подходящий вариант для своих данных можно найти практически всегда. Однако, некоторые задачи визуализации решить стандартными средствами не получится.

Одна из самых распространенных проблем - отсутствие красивой и наглядной диаграммы для графического отображения единственного показателя (или, на языке диаграмм, единственной точки данных). Под это описание подходит, например, показатель KPI. Он обычно выражается в % в диапазоне от 0 до 100. Ни одна из встроенных диаграмм сходу не дает красивого и наглядного отображения такого показателя.

Но если проявить немного фантазии и навыков владения Excel, то можно создать собственные наглядные типы диаграмм на основе стандартных, которые красиво и легко решат поставленную задачу. Разберем построение трех типов таких диаграмм: Термометр , Круговая шкала и Спидометр . Если Вы не знаете как выполнить какое-то действие, указанное в статье, то можете посмотреть подробнейший пошаговый видеоурок по этой теме со всеми объяснениями . Видео найдете в конце статьи . Итоговый результат будет выглядеть вот так:

Термометр

Построение любой диаграммы начинается с подготовки исходных данных. В нашем случае у каждой диаграммы будет одна главная точка данных - показатель выполнения KPI в процентах от 0 до 100 . Для наглядности мы также создадим цветную шкалу, которая будет обозначать зоны выполнения KPI (Плохо - Нормально - Хорошо). Это будет второй набор данных.

Таким образом, для построения диаграммы Термометр нам нужны следующие небольшие таблички с данными:

Обратите внимание на таблицу для шкалы. Проценты в ней указаны по следующему принципу:

Плохая зона - первые 30% (то есть от 0% до 30%)
Нормальная зона - следующие 40% (то есть от 30% до 70%)
Хорошая зона - последние 30% (то есть от 70% до 100%)

Общая сумма процентов, очевидно, должна быть равна 100%.

Построение диаграммы

Теперь по этим данным можно строить диаграмму. Выделяем таблицу со шкалой и строим " Нормированную гистограмму с накоплением ". Скорее всего, Excel построит три одинаковых столбца для каждого ряда: Плохо, Норма и Хорошо . Чтобы они приняли вид шкалы, надо выделить диаграмму и на вкладке " Конструктор " выбрать " Строка/столбец ". После выполнения этой команды шкала обретет нормальный вид.

Далее нужно убрать с нее все лишнее: название, подпись ряда данных. Также необходимо настроить цвет каждой зоны на шкале, и ширину диаграммы в целом и самой шкалы. Для изменения ширины самой шкалы, кликаем на ней правой кнопкой мыши, выбираем " Формат ряда данных " и меняем значение ползунка " Боковой зазор ". В итоге получится примерно следующее:

Теперь нужно на шкалу термометра добавить наш показатель KPI. Копируем его из нужной ячейки, выделяем диаграмму и нажимаем Ctrl+V . Скорее всего новые данные сольются с уже имеющейся шкалой и добавятся сверху зеленой зоны. Придется их донастроить вручную. Для начала меняем цвет самого верхнего сектора шкалы на черный. Затем кликаем правой кнопкой мыши на верхней части зеленой шкалы и выбираем " Изменить тип диаграммы для ряда ". В этом окне надо будет установить для нового добавленного ряда галочку " Вспомогательная ось " и тип диаграммы - " Гистограмма с группировкой ".

После нажатия кнопки OK нужно будет обязательно удалить вспомогательную ось с процентами и настроить ширину черного столбца ("ртутной полоски" нашего термометра). Останется только кликнуть на этом столбце правой кнопкой мыши и выбрать " Добавить подписи данных ". Диаграмма-термометр готова!

Круговая шкала

Для построение диаграммы с круговой шкалой нам, помимо самого показателя KPI, также понадобятся дополнительные данные для построения шкалы. В данном случае все просто. Нам нужен столбец из единичек. Количество единиц = количество делений на нашей круговой шкале. Для создания двадцати делений нам нужен будет столбец из двадцати единиц. Кроме того, понадобится не только показатель выполнения KPI, но и количество процентов, которых не хватило до 100%. Его вычислить просто: 1 - KPI . Исходные данные имеют такой вид:

Построение диаграммы

Построение начинается с создания шкалы. Выделяем столбец с единицами и строим кольцевую диаграмму. Удаляем всё лишнее: название и легенду. По умолчанию, диаграмма будет иметь очень пестрый вид. Каждый из 20 секторов будет окрашен в свой цвет.

Нужно будет вручную перекрасить шкалу в правильные цвета. Кликаете на кольцо правой кнопкой мыши и применяете нужную заливку сразу ко всем секторам. Затем придется задать вручную цвет для некоторых секторов. Итак, у нас 20 секторов. Мы знаем, что первые 30% - плохая зона. То есть первые 20 * 30% = 6 секторов будут красные. Следующие 8 секторов (40%) - будут желтые. Последние 6 секторов - зеленые.

Чтобы покрасить один сектор, кликните на кольцо, чтобы выделились все сектора. Затем кликните еще раз прямо по нужному сектору. Выделится только он. Измените его заливку. Затем, нажимая Tab , перемещайтесь на каждый следующий сектор и выбирайте нужные цвета. В итоге должно получиться вот так:

Теперь добавим на шкалу второе кольцо поверх первого. У него будет всего 2 зоны: выполненный KPI и невыполненный KPI. Копируем два числа из таблицы, выделяем диаграмму и жмем Ctrl+V . Появится второе (внешнее) кольцо на диаграмме. Кликаете на него правой кнопкой мыши и выбираете " Изменить тип диаграммы для ряда ". В окне изменения типа для Ряд2 включаете галочку " Вспомогательная ось ". Второе кольцо наложится сверху на первое.

Останется поменять заливку верхнего кольца. Для зоны выполненного KPI полностью убираете всю заливку, а для зоны невыполненного - ставите белую и задаете прозрачность в районе 20% (это делается на панели " Формат точки данных "). Также не лишним будет вставить внутрь кольца надпись, которая будет отображать процент выполнения KPI числом (для большей наглядности).

Расчет оплаты труда по системе KPI мотивирует сотрудников работать больше и лучше, сохраняя позитивный настрой в коллективе. Сотрудники сами проявляют инициативу, понимая, что получат заслуженный бонус. Как это работает и как внедрить систему KPI в вашей компании — читайте в статье.

Что такое система KPI

KPI (от английского key performance indicators) — это ключевые показатели эффективности подразделения или отдельно взятого сотрудника. Например, число продаж за месяц, возвращаемость клиентов или количество дней без несчастных случаев. Это система критериев, по которым можно оценить результативность работы и назначить поощрение или штраф.

Представьте, что вы — владелец пекарни и хотите выплачивать зарплату сотрудникам согласно их достижениям. Вот тут вам и пригодится внедрение системы KPI, но с поправкой на Трудовой кодекс.

KPI и Трудовой кодекс

Согласно Трудовому кодексу, выплачивать зарплату не в полном объеме возможно только в случае невыполнения работником нормы труда, но это «невыполнение» нужно доказать в суде или специальной комиссии по трудовым спорам. Просто так начислять зарплату меньше обычного нельзя. Если на вас пожалуются, получите штраф или уголовное наказание за невыплату зарплаты.

Поэтому систему KPI не применяют к фиксированной окладной части зарплаты, а только к премиям. Исключение — полностью сдельная оплата труда. Поэтому если в вашей пекарне повара получают зарплату не за количество испеченных булочек и багетов, а за рабочий месяц, то с учетом KPI вы можете пересчитать только их премию.

Как составлять систему оплаты труда на основе KPI

Разрабатывать и внедрять систему оплаты труда по KPI должен сотрудник hr-отдела вместе с руководителем конкретного подразделения. Их задача — совместно определить ключевые показатели эффективности и при этом назначить каждому показателю процентную долю.

Зачем нужны проценты? Например, у вас несколько критериев — красота булочек и количество брака. Но красота вам не так важна, как то, чтобы булки не подгорали. В таком случае, вы назначаете «вес» для критериев — например, 30% для внешнего вида изделий, и 70% для их правильной выпечки.

Не существует универсальной оценки эффективности по системе KPI. Для каждой должности понадобится индивидуально разработать систему показателей KPI. Для всех должностей, к которым вы хотите применить систему премирования на основе KPI, составляется таблица:

1. Персональной результативности — включаются критерии оценки эффективности работы. Например, в случае с пекарней, для продавца-консультанта это может быть число обслуженных клиентов + оценка обслуживания от покупателей, а для пекаря — число испеченных изделий, их качество, соответствие стандарту и оценка от гостей.

2. Компетенций — включаются навыки, необходимые на конкретной должности. Например, для пекаря — знание рецептов, возможность разработки новых авторских изделий, прохождение курсов и мастер-классов, навыки дизайна изделий.

Показателей может быть сколько угодно, но оптимально, не больше 5-7, иначе разработать систему KPI сотрудника будет слишком сложно.

После этого определяем для каждого показателя вес, целевое и фактическое значения и соотносим их с результатом.

Вот так выглядит самый простой способ рассчитать KPI продавца-консультанта с помощью таблицы. В этом случае премию выдаем в полном объеме, если работник выполнил хотя бы целевые значения:

Читайте также: