Hp директор кто это

Обновлено: 07.07.2024

Функция HR — одна из самых важных для развития компании. Но в одних организациях за эти задачи отвечает отдел по работе с персоналом, а в небольших компаниях — они выполняются частично или ложатся на директора. Для чего нужен HRD и какую роль он выполняет?

За что отвечает

HR-директор — это топ-менеджер, который отвечает за ключевые задачи в компании. В первую очередь, он строит бизнес-стратегию, а затем распределяет задачи по разным функциям HR-отдела. Он оказывает влияние на рыночную стоимость компании за счет управления персоналом, улучшения организационной системы и выстраивания мотивационных схем отделов и подразделений.

Основные задачи HR-директора

Если 20 лет назад ориентир был на задачи и потребности компании, которые закрывает конкретный специалист, то сейчас — в центре внимания сам сотрудник.
То есть подбор специалиста не ограничивается профессиональными навыками, не менее важны личностные качества и сами люди. Нельзя недооценить важность этого пункта для HRD. Его темперамент и общие взгляды должны соответствовать корпоративному духу и миссии компании. Разберем задачи HR-директора более подробно.

Стратегическое планирование

С этого начинается работа HRD в любой сфере: выстраивание бизнес-модели компании, позиционирование на рынке, анализ конкурентных преимуществ и другие аспекты. Когда компания хочет изменить стратегию бизнеса, нередко встает вопрос о замене HR-директора или команды. При этом он не может действовать в одиночку: необходимо выстраивать отношения с топ-менеджментом и руководителем.

Аналитика и оптимизация процессов

HR-аналитика — это комплексный подход к обработке данных в HR:

оценка работы отделов;
анализ структуры компании;
планирование новых проектов;
прогнозирование проблем и рисков;
анализ цифр по подбору, оценке и развитию персонала.

Умение анализировать текущую ситуацию в компании — важный скилл для HR-директора. Он должен работать со статистикой, которая важна для оценки ресурсов, формирования качественного штата сотрудников и выбора наиболее подходящей стратегии.

Планирование бюджета

Одна из самых важных задач HRD для правильного функционирования компании. Если первоначальным распределением бюджета занимается непосредственный руководитель подразделения, задача HRD — помочь его подкорректировать и расставить приоритетность задач. Например, в ИТ есть дополнительные затраты на сотрудников: тимбилдинги для команды, платные курсы, бесплатное питание и кофе, но бюджета часто не хватает. HRD работает с такими кейсами вместе с ИТ-директором.

Подбор персонала

HRD строит фундамент подбора, а к самим собеседованиям подключается на управленческих позициях. HR-директору необходимо понимать специфику команды или отдела, и доносить свое видение HR-менеджерам. Если возникают сложности в этапах подбора, нередко HR-директор подключается и ускоряет процесс. Кроме того, он формирует систему: количество рекрутеров, ведение базы кандидатов и распределение задач в отделе. Еще одна важная задача — анализ рынка и сложностей в подборе конкретной сферы. В этом случае HR-директор выстраивает процесс так, чтобы решить проблему и облегчить подбор.

Развитие и обучение персонала

Основная цель HR-директора — повысить продуктивность сотрудников и выстроить систему карьерного развития. Для этого он выстраивает внутреннее и внешнее обучение для повышения компетенций и soft-skills: семинары, тренинги, курсы, онлайн-обучение. Помимо этого, HRD согласовывает процессы обучения и развития персонала в отделах. Иногда он сам участвует в ассессмент-центрах и других оценочных процедурах.

Корпоративная культура и HR-брендинг

Кто как не HR-отдел отвечает за это? На HR-директоре лежит важная задача: понять, как компания позиционирует себя сейчас и что можно улучшить. HR-бренд тесно связан с корпоративной культурой: от его успешности зависит интерес кандидатов и вовлеченность персонала. Сформированная культура компании играет в ее пользу и ведет к достижению целей. К тому же в любой компании необходимы корпоративы, совместные встречи и планерки, чтобы сотрудники чувствовали свою причастность к процессам компании — без HRD эта функция может западать.

Кадровое делопроизводство

В зависимости от размера компании и количества сотрудников, HRD принимает решение о построении целого отдела кадров или найме нескольких сотрудников. Если формируется отдел, за него отвечает начальник отдела кадров, который согласовывает рабочие процессы с HR-директором.

Составляет нормативные документы;
Контролирует документооборот и сопутствующие документы;
Участвует в оптимизации процессов;
Согласовывает сложные случаи увольнений и выплат.

Функции HR-директора в ИТ

Чем HRD в ИТ-компании отличается от аналогичной позиции в другой сфере?
Все зависит от конкретной организации и распределения функций в ней.

В небольших компаниях и стартапах, функции HR-директора делят HR-менеджер, рекрутер и ИТ-руководитель. Здесь упор на подбор сотрудников, удержание и обучение. Однако если у HR-менеджера не хватает опыта и стратегического видения — это повлияет на процессы компании. В крупных компаниях, где ИТ— один из отделов, HR-директор выполняет полноценную роль и отвечает за все HR-процессы.

Однако если HR-директор работает именно в ИТ-компании, здесь такие же особенности, как у HR-менеджеров и рекрутеров в этой сфере. А именно: нужно понимать особенности рынка, погружаться в сферу и работать

над HR-брендингом, — в условиях сильной конкуренции в ИТ.

Сильная HR-функция компании — один из факторов ее успешности на рынке, в том числе и для ИТ-сферы. Именно за это отвечает HR-директором, о котором мы рассказали в статье.

Какова роль HR-директора и чем он отличается от привычного начальника отдела кадров? По сей день во многих российских фирмах царит полная неразбериха в этом вопросе. Настало время разобраться, who is who.

Основные направления деятельности директора по управлению персоналом (HR-директора):

Стратегическая роль. Директор по работе с персоналом входит в руководство компании (совет директоров, правление т. п. ) и участвует в разработке средних долгосрочных планов компании, вносит предложения по оптимизации организационной структуры компании, дает оценку планируемым действиям руководства компании с точки зрения департамента управления персоналом.
Корпоративная культура. Разработка корпоративных правил компании. Создание корпоративной «Библии» (руководства) - свода внутрикорпоративных правил: краткая история компании, ее миссия, основные цели и задачи, структура компании, правила внутрикорпоративного поведения и т. д.
Подбор персонала. Комплексная система планирования и подбора персонала, адаптация вновь набранного персонала.
Обучение персонала. Создание системы обучения и повышения квалификации персонала, разработка и внедрение системы аттестации персонала.
Система компенсаций /премирование.
Разработка эффективной системы стимулирования труда сотрудников компании, нацеленной на максимальную мотивацию персонала, реализация социальных программ (медицинская страховка, питание, другие дополнительные льготы).
Кадровое делопроизводство. Оформление контрактов, трудовых книжек, больничных листов, отпусков, приказов и т. д.
Решение дисциплинарных вопросов.
Взаимодействие с государственными структурами и профсоюзами.
Конфликтные ситуации. Диагностика, разрешение и профилактика конфликтов.
Общее руководство. Осуществление общего руководства отделом по управлению персоналом. Осуществление контроля над соответствием кадровой политики и мероприятий компании российскому трудовому законодательству.

(Справка подготовлена специалистами компании Accord Group)

Словосочетание "директор по управлению персоналом", или "HR-директор", начало внедряться в лексикон российских управленцев в начале 90-х, после появления на нашем рынке большого количества западных компаний. Поддавшись влиянию пришлых фирм, некоторые российские предприятия также поторопились переименовать начальников отделов кадров в HR-менеджеров, и вот тут началась путаница.

Фирмы, например, заказывали рекрутинговым агентствам поиск кандидата на место директора по персоналу, но устанавливали ему зарплату, которую уместно платить клерку среднего звена. Или же поручали директору отдела кадров провести какие-то серьезные мероприятия, например, по оценке персонала, но не наделяли его соответствующими властными полномочиями. Однако, даже для того, чтобы внедрить единую для всей компании модель обратной связи между начальниками и подчиненными или наладить работу по формированию кадрового резерва, HR-директор должен обладать достаточно высоким статусом (иначе руководители других подразделений будут игнорировать его поручения).

Уже из описания позиции директора по управлению персоналом понятно, чем он отличается от начальника отдела кадров.

Последний, по сути, занимается только кадровым делопроизводством, в то время как остальные функции по управлению персоналом размыты между другими менеджерами среднего и высшего звена.

Директор по управлению персоналом сосредоточивает все вопросы, связанные с управлением персоналом, в одних руках.

"HR-директор является партнером в бизнесе, и он должен очень хорошо знать и понимать бизнес компании, а также оценивать последствия принимаемых им решений", - считает Александр Церковный, менеджер по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola.

Такой подход к делу признается наиболее эффективным современной наукой по управлению. Поэтому постепенно на смену начальникам отделов кадров приходят современные HR-директора. Эту мысль подтверждают результаты опроса, сделанного Accord Group для газеты "Ведомости" (в ходе исследования было опрошено 16 руководителей отделов персонала московских офисов наиболее передовых российских и международных компаний). Практически все директора по персоналу, принявшие участие в опросе, полагают, что начальник отдела кадров - это всего лишь исполнитель, а НR-директор - "партнер", "инициатор" и "законодатель". Опрошенные директора по персоналу подтверждают, что кадровое делопроизводство стало лишь одним из аспектов их деятельности.

Но не только разнообразие функций отличает директора по персоналу от начальника отдела кадров. В "продвинутых" фирмах должность НR-директора действительно руководящая - примерно половина из 16 опрошенных входят в состав совета директоров компании (или management team) и совместно с высшим руководством занимаются разработкой кадровой политики.

Тем не менее, многие HR-директора признаются, что до сих пор не могут сломать стереотип и изменить отношение к себе как к начальнику отдела кадров и со стороны своего руководства, и со стороны сотрудников компании. "До сих пор многие расценивают HR-менеджера как человека, который выдает различные справки, заполняет трудовую книжку, оформляет приказы, и ничего более этого", - говорит Марина Рябоконь, менеджер по работе с персоналом компании "Пионер Первый. КУИФ".

В чем причина этого? По мнению Александра Егорова, начальника управления по работе с персоналом банка "Авангард", с одной стороны, в этом виноваты руководители компаний, которые не решаются делегировать полномочия директору по работе с персоналом, а с другой - сами начальники кадровых служб, которые еще не готовы ко всему разнообразию функций. По мнению Антона Стороженко, заместителя главы представительства компании Accord Group, сегодня нашим HR-директорам не хватает "стратегии, умения подняться над рутинными нуждами компании и видеть, к чему она придет в будущем".

Многие российские HR-директора не имеют специального высшего образования (это бывшие "технари", педагоги, переводчики, юристы и т. д. ) , что не удивительно, т. к. профессиональное образование в этой области появилось в России только 2 - 3 года назад. Результаты опроса показывают, что необходимые навыки "новые русские" директора по персоналу приобретали по ходу работы, а также на различных курсах и тренингах, а их общий стаж работы в этом качестве в среднем не превышает 5 - 6 лет.

Численность сотрудников отдела персонала напрямую зависит от общего количества сотрудников. Оптимальное соотношение, по словам директоров, составляет 1:75. Хотя чаще эта пропорция несколько выше - 1:100 - 1:150. В больших компаниях управления (департаменты) по работе с персоналом состоят из нескольких отделов. Например, в "ЮКОСЕ" существует отдел планирования персонала, развития систем управления персоналом и мотивации, а в компании "Юникон/МС" имеется отдел подбора и найма персонала, отдел кадров и отдел развития человеческих ресурсов.

В моменты, когда бизнес переживает далеко не лучшие времена, а на компании обрушиваются удары кризиса и конкурентов, руководство хочет видеть в своих рядах только лучших специалистов. И чтобы все отделы показывали качественный результат и эффективную работу, необходимо нанять профессионала, который и займется поиском и наймом этих самых people.

Поэтому мы поговорим о должности HR-менеджер: кто это, как им стать и где учиться, что он должен знать, какие есть плюсы и минусы профессии.

Друзья, приглашаю вас на мой видеоблог про переезд на землю, путешествия, жизнь

Кто такой HR-менеджер

HR-менеджер – это управленец, который занимается всеми видами работы с персоналом.

Это может быть подбор и наем сотрудников, развитие их мотивации и эффективности работы, оформление документов, разработка системы премирования и штрафов, определение кадровой политики, формирование здоровой атмосферы внутри коллектива.

В общем, все, что касается человеческих ресурсов, относится к HR-менеджеру, так как расшифровка HR – human resources.

Сотрудники влияют на успех компании. А это значит, что развитие и прибыль организации зависит от того, как HR-manager подберет, обучит и замотивирует персонал.

В крупных компаниях имеются различные отделы по управлению персоналом. В каждом из них работает группа специалистов, у которых свои четко обозначенные обязанности. А руководит этими отделами HR-директор.

Этими специалистами из отделов могут быть:

рекрутер – тот, кто ищет новых работников;
кадровик – осуществляет делопроизводство;
управляющий – следит за эффективностью работы сотрудников, а после поощряет или штрафует их;
тренинг-менеджер – обучает, проводит тренинги и мотивирует персонал.

В средних и мелких организациях работу нескольких отделов выполняет один работник – HR-менеджер.

Более 100 крутых уроков, тестов и тренажеров для развития мозга

Чем он занимается

У HR-менеджера широкий диапазон должностных обязанностей. Их можно разделить на блоки:

Совершенствование работы отдела кадров.
Информационные и технические системы в управлении персоналом.
Наем специалистов.
Помощь в адаптации, введение в коллектив и обучение сотрудников.
Создание атмосферы в коллективе и управление отношениями внутри среды персонала.
Вознаграждение/штрафование сотрудников.
Содействие развитию компании.

Автор книги Александр Редькин, с 2009 года путешествует по миру и с 2012 года живет на Бали.

В эти блоки входят различные задачи и функции:

планирование и контроль бюджета отдела кадров;
подготовка отчетов для руководства;
участие в совещаниях руководителей и сотрудников компании;

контроль расходования бюджета;

рассмотрение жалоб от трудового коллектива, устранение причин недовольства;
информирование руководства о проблемах и конфликтах внутри коллектива, если разногласия мешают достижению целей компании;

обеспечение безопасности и здоровья штатных сотрудников;
участие в благотворительности от лица компании (если организация этим занимается);
позиционирование себя как наставника, консультирование сотрудников;
поддержание внутреннего порядка, разрешение конфликтов и споров;
контроль работы персонала, ее оценка и поиск путей повышения качества и эффективности деятельности сотрудников;

анализ рациональности использования человеческих ресурсов;
участие в процедуре трудоустройства: предложение работы в виде написания вакансий, формирование требований для должностей, проверка резюме, отбор кандидатов, проведение собеседований;
постоянный мониторинг рынка труда, сбор актуальной информации об условиях для кадров и средней зарплате;
решение текущих задач и вопросов;
расчет оплаты труда сотрудников;
сотрудничество с профсоюзными организациями;
содействие адаптации “новеньких” в рабочем коллективе;
обучение работников, их развитие, разработка и проведение курсов повышения квалификации, аттестация штата;
непосредственное участие в распределении сотрудников по отделам, увольнении, переводе или повышении;
ответственность за делопроизводство, т. е. за кадровую документацию, в частности за ведение личных дел штата;
разработка и реализация бизнес-инструкций, HR-стратегии и стратегий развития организации, корпоративной культуры и стандартов, условий труда, локальных актов для регулирования работы персонала, систем поощрения, стимулирования и мотивации, программ стажировки.

Отличия HR-менеджера от рекрутера

Рекрутер – это человек, ответственный за наем персонала. Его должностные обязанности заканчиваются после того, как он привлечет новых сотрудников. В редких случаях рекрутер вводит кадры в рабочую среду и помогает с адаптацией.

Эта должность есть в крупных компаниях, в организациях с большой текучестью сотрудников или в недавно созданных фирмах, где еще только формируется рабочий коллектив.

HR-менеджер – это представитель от организации, который напрямую сотрудничает со всеми работниками. Он берет на себя ответственность за все или большинство задач, так или иначе связанных с сотрудниками и управлением ими. И в его обязанности в том числе входят и функции рекрутера.

Поэтому HR-менеджер – это более широкое понятие.

Что должен знать и уметь менеджер по персоналу

Требования и обязанности этого специалиста предполагают обширный перечень знаний и умений. Кроме этого, человек должен обладать целым набором личностных качеств и определенным внешним видом.

Знания, опыт, умения:

компьютерные навыки, знания информатики выше базового уровня;
опыт работы с актуальными методами оценки сотрудников, их профессиональных и личных качеств;
работа с технологиями и методиками анализирования и систематизирования документов и информации;
креативный и нестандартный подход к задачам;
умение находить выход и компромисс в любой ситуации, разрешение конфликтов;
умение пользоваться разными методами и ресурсами найма сотрудников;
знания в области трудового, корпоративного и архивного законодательств, нормативных актов РФ по ведению документации, а также локальных нормативных актов компании;
высшее образование и глубокое знание по любому из этих направлений: юридическое, экономическое, психологическое, социологическое, педагогическое, менеджмент или управление персоналом;
понимание основ трудовых отношений и организационного планирования;
знания в сфере развития организации и персонала;
обеспечение безопасности сотрудников;
письменные и устные навыки на высоком уровне;
способность руководить, развивать и вовлекать персонал в работу;

знание нюансов и специфики деятельности организации;
опыт работы с людьми;
владение основами психологии, социологии и мотивации;
навыки делового и межличностного общения;
понимание процессов найма и управления персоналом;
знания анализа рынка труда и умение собрать информацию.

Личностные характеристики:

К “обертке” тоже есть требования. Это респектабельный и представительный внешний вид, убедительный и спокойный голос, четкая, поставленная речь.

Плюсы и минусы профессии

Преимущества:

актуальная профессия на рынке труда, имеет высокий спрос;
широкий выбор области деятельности, так как HR-специалисты есть в компаниях любой сферы;
заработная плата выше среднего уровня;
нескучная, творческая работа;
карьерные возможности;
постоянное саморазвитие;
знакомства с разными людьми, формирование полезных связей;
можно работать удаленно.

Недостатки:

Как стать HR-менеджером

Для этой работы требуется высшее образование. Направлениями могут быть: менеджмент, психология, экономика, социология, педагогика, юриспруденция. Но еще лучше, если образование будет по специальности “Управление персоналом”.

Но даже профильное образование не гарантирует знания и понимания внутреннего устройства компании, связанного с кадрами.

Для этой работы важно не только традиционное вузовское обучение, но и самообучение, а также занятия на онлайн-курсах.

Где обучаться

Онлайн-курсы станут отличным подспорьем на пути освоения профессии HR-manager. Они не только предполагают собрание концентрированной и актуальной информации в удобном формате, но и дают возможность зарабатывать сразу после или прямо во время обучения.

Темп обучения вы выбираете самостоятельно. Такие курсы не растягиваются на годы, в процессе обучения на них у вас появится портфолио. А опытные преподаватели расскажут о секретах деятельности на реальных примерах из своей работы.

Предлагаю вам следующую подборку:

Эти онлайн-курсы предлагают такие платформы: Skillbox, SkillFactory, GeekBrains, Laba, Hedu, Udemy и др.

Ознакомиться с полным перечнем курсов для HR-менеджеров можно на нашем блоге.

Зарплата и карьерный рост

Карьеру HR-менеджера часто начинают с рекрутера. А новички без опыта в сфере HR могут рассчитывать на заработную плату от 35 000 руб. Должности: младший HR-менеджер или ассистент HR-менеджера. Из требований к ним можно выделить:

знание Трудового кодекса;
способность решать сразу несколько задач;
желание развиваться в сфере управления персоналом.

HR-менеджерам с опытом работы от 1 года предлагают заработную плату от 60 000 руб. Требования к ним уже серьезнее:

от 15 закрытых вакансий за полгода;
понимание области деятельности компании;
навыки управления персоналом и коммуникативные навыки;
владение компьютером выше начального уровня;
знание трудового законодательства;
грамотная речь.

Такой специалист через год или два может попробовать себя в роли старшего HR-менеджера. А после есть возможность карьерного роста до HR-директора. Их заработная плата начинается от 100 000 руб.

В целом если брать Россию, то средняя зарплата HR-manager держится на уровне от 80 000 до 120 000 руб.

Посмотрим ситуацию в отдельных городах:

Москва: 50 000–250 000 руб.
Санкт-Петербург: 40 000–200 000 руб.
Сочи: 40 000–100 000 руб.
Екатеринбург: 35 000–80 000 руб.
Хабаровск: 35 000–140 000 руб.
Калининград: 35 000–80 000 руб.

По этим данным видно, что на самую высокую зарплату можно рассчитывать в столице. Но так как в большинстве случаев можно работать удаленно, то вакансию могут занять и специалисты из регионов.

Кто такой HR-директор и чем он принципиально отличается от HR-менеджера или начальника отдела кадров помимо названия? Какие задачи он должен выполнять, и когда ему все успевать? Карьерист разбирался в этой статье.
Подмена понятий

HR-директорСегодня во многих российских компаниях к HR-директору относятся как к кадровику, тогда как последнего можно уже давно считать «динозавром» современности и даже рудиментом советского режима, хотя в некоторых государственных учреждениях и умирающих предприятиях его еще можно повстречать. Впрочем, должность «директора по персоналу» не идет в сравнении и с такой позицией, как «менеджер по персоналу», хотя многие расценивают директоров как тех, кто занимается трудовыми книжками, выдачей справок и приказов, оформлением отпусков, не более.

На первом месте стратегия

Управление человеческими ресурсами в любой компании – это всегда долгоиграющая стратегия, которую воплощать должен именно директор по персоналу. Поэтому должность HR-директора по-хорошему должна находиться в одном ряду с коммерческим и финансовым директорами. Директор по персоналу должен входить в состав совета или правления директоров компании, да и разработка кадровой политики должна проходить при его непосредственном участии и даже по его инициативе совместно с высшим руководством. HR-директор принимает участие в разработке долгосрочных планов компании, занимается предложениями по оптимизации организационной структуры, дает «фидбек» на действия, которые планируются руководством, с точки зрения управления персоналом.

Директора по работе с персоналом нельзя назвать своим среди чужих, он не глава профсоюза, поэтому не отстаивает интересы работников. Его главная цель – воплощение задач бизнеса посредством управления персоналом. Так что главное направление его деятельности – чтобы плоды его работы приносили положительный эффект коммерческой деятельности предприятия.

Портфель задач главного «эйчарщика»

Корпоративная культура. Следом за стратегией одной из приоритетных задач директора по персоналу можно смело назвать создание, развитие и поддержание корпоративной культуры компании. Так как корпоративная культура включает в себя целых ряд механизмов, а ее влияние на эффективность бизнеса сложно переоценить, то вполне уместно назвать портфель внутрикорпоративных документов (истории компании, ее основных целей и задач, миссии, организационной структуры, правил поведения), разработка которых ложится на плечи HR-директора, настоящей «Библией» руководства. Впрочем, корпоративная культура не ограничивается исключительно документами, ведь чтобы они работали нужно активное участие в жизни компании, включая организацию разного рода корпоративных мероприятий, отслеживание соответствия персонала компании действующей корпоративной культуре, следование корпоративным ценностям компании.

Обязанности директора по персоналу

Кадровый подбор, обучение. Планирование и комплексная организация процесса подбора персонала, адаптации новичков. Разработка системы обучения и повышения квалификации, внедрение системы оценки персонала.

Системы мотивации и компенсации. Разработка максимально эффективной системы стимулирования труда работников компании, которая предусматривает компенсацию труда, мотивацию персонала и реализацию программ социального характера (медстраховка, транспортировка, питание).Организационное развитие. Директор по персоналу участвует в расстановке кадров, занимается разработкой организационной структурой и стратегии развития компании.

Кадровое администрирование, включающее оформление и ведение трудовых книжек, оформление трудовых договоров, больничных листов, приказов, отпусков и т.п. Решение дисциплинарных вопросов также входит в этот ряд наряду с взаимодействием с государственными структурами и профсоюзами.

Общее руководство и мониторинг конфликтных ситуаций. HR-директор занимается диагностикой, профилактикой и разрешением конфликтов в коллективе. Также на нем руководство сотрудниками отделов, относящихся к HR-службе, осуществление контроля над соответствием реализуемой кадровой политики и мероприятий, проводимых компанией, действующему законодательству

На пути к гордому званию «HR-директора»

Как правило, большая часть нынешних российских директоров по персоналу не имеют специального высшего образования, это, как правило, это юристы, психологи, педагоги, филологи, переводчики и даже «технари». В этом нет ничего удивительного – школа российского HR-а не так давно начала свое формирование. Да и наличие юридического или педагогического диплома нельзя назвать плохой альтернативой специальному образованию, тем более что сегодня существует масса возможностей по повышению квалификации в этой сфере.

Перспективы HR-директорБывалые же утверждают, что куда полезнее для HR-директора к основному образованию иметь образование экономической направленности, что позволит максимально эффективно выполнять требования бизнеса, благодаря глубокому пониманию всех бизнес-процессов.

Открытые двери

Директор по персоналу – позиция сама по себе топовая, так что, достигнув этой должности, перед «эйчаром» есть всего несколько путей для роста: смена формата компании, если HR перерос определенную компанию, или место управленческого консультанта. Директор по персоналу имеет возможность также стать стратегическим партнером. Надо сказать, что HR-директора значительно реже становятся генеральными, в отличие от своих коллег – финансовых и коммерческих директоров. Так что главная перспектива для директора по персоналу, если не брать во внимание собственный бизнес и консалтинг, смена компании с усложнением задач и профессиональный рост.

С уважением и пониманием,

Posted on Jul. 9th, 2014 at 04:56 pm | Link | Leave a comment | Share | Flag

Читайте также: