Как распределить премию между сотрудниками в экселе

Обновлено: 06.07.2024

Добрый день всем, помогите разобраться в формуле, условие у нее такое, есть общая сумма, которая выделяется на отдел, есть условие при котором распределяется сумма: отработанные дни сотрудником и баллы. Как сделать так, чтобы сумма полностью распределялась пропорционально, согласно отработанным дням и балам и в конечном итоге по всем сотрудникам была равна распределяемой сумме. У меня по формуле если одновременно изменить и балл и день, конечная сумма либо увеличивается либо уменьшается. Пример у меня во вложении.

Автор - MCH
Дата добавления - 04.09.2012 в 19:15

Через коэффициент не работает, при изменении балла или дня, у одного из сотрудников, итоговая сумма начинает плавать.

Через коэффициент не работает, при изменении балла или дня, у одного из сотрудников, итоговая сумма начинает плавать. AlexKav

AlexKav, при изменении исходных данных поиск решения следует запустить снова

AlexKav, при изменении исходных данных поиск решения следует запустить снова Pelena

Пелена извини за мою неопытность, а как это сделать? И это придется делать каждый раз при каких либо изменениях? Т.е.формула сама правильно не пересчитает?

Пелена извини за мою неопытность, а как это сделать? И это придется делать каждый раз при каких либо изменениях? Т.е.формула сама правильно не пересчитает? AlexKav

АлексКав, Поиск решения используется, когда требуется по заданному результату подобрать исходные данные. Чтобы воспользоваться Поиском решения, нужно подключить соответствующую надстройку. В 2003 офисе Сервис --> Надстройки, в 2007/10 Параметры Excel --> Надстройки Excel --> Перейти, поставить галку ПОИСК РЕШЕНИЯ.
Дальше на вкладке Данные (в 2003 в меню Сервис), запускаем Поиск решения. В диалоговом окне устанавливаем необходимые параметры (см. рисунок и файл) и нажимаем НАЙТИ РЕШЕНИЕ, ОК
При изменении исходных данных Вам нужно будет снова открыть Поиск решения и нажать НАЙТИ РЕШЕНИЕ.

"Черт возьми, Холмс! Но как. "
ЯД 41001765434816

Загрузить работников грамотно, оптимально, в соответствии с их должностью – на 80% обеспечить успех компании. А потом проверять, насколько реальная ситуация соответствует планам, инструкциям. Почему одни перерабатывают, сидят, не поднимая головы? В силу их ответственности или, напротив, низкой квалификации. Другие могут себе позволить лишний раз уйти на перекур. Их не волнует проект. А возможно, сотрудник настолько ленив, что сделал все быстро, качественно, не придерешься, лишь бы не переделывать. Можно задать еще много вопросов о нагрузке. Разберемся, дело в сотрудниках или в системе управления.

Анализ нагрузки на сотрудников

Задержаться в офисе время от времени, когда есть производственная необходимость – не проблема для большинства россиян. Так считают 59%. Социологи провели опросы и представили статистику:

ежедневно допоздна засиживаются в своих кабинетах свыше 25% персонала;
делают это несколько раз в месяц и в неделю – чуть больше 20%;
в том, что нужно работать еще и дома, уверены 8%.

Параллельно каждый третий заявляет, что с обязанностями следует укладываться в законодательный трудовой день. Лояльность к сверхурочке падает, как только она становится требованием, да еще не оплачивается. Негатива добавляет такой показатель: свыше 60% служащих недосыпают из-за стрессов, связанных с профессиональной деятельностью. Что напрямую снижает работоспособность до 50%. И это самый явный минус. К отрицательным следствиям переработки относятся:

сложность контроля сроков исполнения задачи, если работу уносят домой;
сверхурочное усердие может маскировать недостаточность компетенций;
снижение мотиваций, моральное выгорание;
финансовые потери от спада продуктивности.

Оптимальная загрузка персонала

Известный закон Парето 20/80 касается в том числе вовлеченности в процессы коллектива. То есть 20% людей выполняют 80% работы. Есть мнение менеджеров, что нужно повышать эффективность этих 20%. Усиливать её разными способами: материально, морально, технически. Другие 80% пусть остаются в качестве помощников. А если уравнять нагрузку, просядут участки, на которых не будет тех 20%, что всегда в авангарде.

Другая сторона, не менее проблемная: специалисты успевают выполнить дела примерно за два-три часа. Дальше предоставлены сами себе, занимаются личными делами, дорисовывают собственные заслуги, отчеты подгоняют под общепринятые нормы. Чаще всего это касается специалистов нетворческой направленности, они исполняют важные, но рутинные задания. Делают их качественно, придерживаются сроков. К таким работникам не придерешься.

Недоработки, равно как перегруженность, говорят о слабом менеджменте:

коллектив получает только директивы, что обязан выполнить, но не имеет четкого представления об общем результате;
отсутствуют коммуникации между коллегами, отделами, руководством;
недостаточность контроля;
физическое и моральное переутомление.

Но промахи подчиненных также определяются просчетами в управлении менеджеров. Когда нет профессионального распределения труда, оценки продуктивности, открытых внутренних процессов.

Оценка загруженности персонала по фотографии рабочего дня

Распространенное мнение, что добиться примерно равной продуктивности всех сотрудников можно через постоянный мониторинг их занятости и достижения целей. В помощь – различные решения. Одним из рациональных методов изучения занятости коллектива остается фотография рабочего дня. Она показывает результаты по управлению персоналом, его продуктивности и отвечает на важные для менеджмента вопросы:

как долго специалист выполняет конкретный вид работ;
как быстро с одним и тем же заданием справляются разные сотрудники;
установить нормы труда;
определить причины потерь рабочего времени, т.е на каких этапах это происходит, с чем связано;
за счет каких ресурсов можно увеличить производительность труда;
какие бизнес-процессы дублируются, что можно исключить из алгоритма, перепоручить другим работникам/отделам.

Применение ФРД в компании в первую очередь дает понимание эффективности персонала, его профессионализма, вовлеченности в общее дело. И какие процессы требуют оптимизации.

Как проводить мониторинг рабочего времени?

Расставить всех и всё на свои места позволяет контроль рабочего времени. Встречать работников на входе с секундомером в руках давно не приходится. В помощь – терминалы, биометрические системы и СКУД. Отметят до минуты опоздания и пунктуальность, отпуска, больничные, прогулы.

Большим функционалом обладают компьютерные программы учета РВ. Они повышают дисциплину в организации. Плюс анализируют занятость персонала, его производительность, отвлечения. Информацию о серьезных промахах, нарушениях передают руководителю. Отправляют письма на e-mail.

Методы контроля рабочего времени

Недовольство своей профессиональной перегрузкой открыто выражают 39% участников коллектива, 30% – молча копят негодования или выплескивают его кулуарно. Ситуация не из приятных. Часто необъективная. У каждого свой взгляд на собственную занятость и ее оценку. Получить непредвзятые данные о KPI возможно с помощью методов контроля, опроса, анализа полученных сведений.
Один из простых способов – анкетирование, анонимное или персональное – на выбор менеджера, позволит узнать мнение подчиненных, как и в чем они видят перераспределение обязанностей, знают ли свои должностные инструкции, осознают ли собственную ценность и ответственность. Сложно рассчитывать на честность. Каждый человек хочет поднять значимость в глаза руководителя, а ради этого не прочь слегка приукрасить свои ответы.

Другие методы мониторинга времени:

хронометраж вручную. При нем служащие самостоятельно записывают, какой период потрачен на те или иные обязанности. Их проверяют кадровики, специально назначенные коллеги. И в этом случае не все готовы быть откровенными и в официальный хронометраж вносят минуты/часы, проведенные, например, в соцсетях или за играми;
запись телефонных разговоров, видеонаблюдение онлайн, отслеживание корпоративной почты, скриншоты рабочего стола ПК. Эти способы больше похожи на тотальный контроль, чем на методы, которые стимулируют продуктивность.

Обозначенные пути грешат своей неоднозначностью. Люди теряют время, отвлекаясь на самоконтроль, подтягиваются дополнительные единицы, кто занят только надзором за другими, гласно или негласно. Данные анализируются с погрешностями, которые падают на “человеческий фактор”, искажаются лояльностью к коллегам-друзьям и строгостью по отношению к другим.

IT-решения для контроля рабочего времени

Фиксировать результативность сотрудника, каждого в отдельности, офисного и находящегося на удаленном сотрудничестве, крупных организаций, где свыше 10 тыс. человек, и со штатом в пару-тройку сотен, возможно только автоматически.

Задачу контролировать производительность в течение рабочего дня берут на себя IT-решения. Автоматизированная система CrocoTime собирает информацию, анализирует и составляет отчеты. Но главное, позволяет точно определить загруженность коллектива, прояснить факты, которые мешают продуктивной деятельности, и адекватно распределить обязанности. Система от “Инфомаксимум” привлекает внимание сотрудника, по сути, когда его устанавливают на персональный компьютер. Дальше – программу учета времени просто не замечают, если только работник не пожелает проанализировать свой KPI.

CrocoTime включается вместе с ПК и:

показывает, сколько человек отрабатывает реально, а сколько отвлекается;
позволяет составить статистику посещаемости сайтов, выделить круг интернет-ресурсов, ненужных для выполнения должностных обязанностей. Среди них – соцсети, новостные, развлекательные порталы;
формирует отчеты, на основе которых понятно, кто из коллег наиболее эффективен, кто отстает в компетентности;
открывает, на каком из этапов “проседает” проект, кто ответственен за “узкие” места;
выявляет специалистов, кто перегружен задачами, регулярно перерабатывает, что грозит стрессами, срывами и, как следствие, снижением общекорпоративной производительности.

В каждой компании, в зависимости от сферы деятельности, нагрузку рассчитывают индивидуально. CrocoTime упрощает этот процесс, исключает оценочный человеческий фактор, снижает возможность ошибок. И напоминает о ценности времени не только коллективу, но и его руководителю. В его руках нити управления.

Здравствуйте всем.
Необходимо помощь в составлении формулы. Суть такая, необходимо в ячейке рассчитывать премиальную часть менеджера по продажам в зависимости от % выполнения плана продаж.
Премиальная часть рассчитываться из трех условий:
1. Если процент менее 74%, то премия не выплачивается.
2. Если процент выполнения от 75% до 100%, то пропорционально выполнению из расчета, что 100% выполнения плана - это 40.000 рублей премии.
3. И соответственно, если план выполнен от 101% и выше, то с повышающим коэффициентом. Так же пропорционально выполненному плану. То есть, если менеджер выполнил план на 127%, то его премия считается - 40000*1,27=50800

Я так понимаю, что необходимо использовать формулу "Если" или "Просмотр", но никак не получается сообразить как всё это разместить в одной ячейке.
Буду благодарен всем, кто поможет.

Содержание

Законодательная база
Варианты выплаты премии сотрудникам
Способы премирования сотрудников
Распределение премии в зависимости от определенных критериев
Распределение премии в равных долях
Способ распределения премии по КТУ
Основания для выплаты премий
Депремирование работников
Заключение

Одним из важных вопросов в стимулировании работы персонала является распределение премии между работниками. Основным правом любого работника, занятого в рабочем процессе, является получение достойной оплаты исходя из вклада в общее дело. Поэтому материальное поощрение работников рассчитывается исходя из некоторых особенностей и в зависимости от выбранного способа премирования. В статье рассмотрим, какие существуют способы распределения премии между работниками.

Законодательная база

Премия представляет собой один из видов стимулирующих выплат сотруднику за его трудовые достижения. Такое определение понятию премия дается в Трудовом кодексе (191 ТК РФ), которым также определяется, что премия не является обязательной выплатой. Премия может является частью заработной платы (129 ТК РФ), а для этого соответствующие условия должны быть прописаны в Положении о премировании. В этом документе указываются порядок и способы распределения премии между работниками компании. Помимо этого, в соответствии со ст. 135 ТК РФ, работодатель вправе самостоятельно определять варианты выплаты премии своим сотрудникам.

Варианты выплаты премии сотрудникам

В зависимости от разных условий, различают следующие варианты выплаты премии:

Исходя из времени выплаты премии, то есть по окончании месяца, квартала или года (например, по итогам года работникам может выплачиваться так называемая «13 зарплата»).
В соответствии с периодичностью выплат, то есть регулярные или единовременные.
В зависимости от источника выплаты: из чистой прибыли организации, либо из фонда заработной платы. Помимо этого поощрение может выплачиваться в натуральной форме: в виде подарков, подарочных сертификатов, билетов и т.д.
Помимо этого различат поощрительные и производственные премии. В первом случае выплаты производятся по решению руководителя и могут не иметь отношение к непосредственному выполнению работником своих обязанностей. Во втором случае премии носят систематический характер и производятся по итогам определенного периода, указанного в локальном документе компании о премировании.

Важно! Несмотря на то, что премии могут выплачиваться на постоянной основе или единовременно, они имеют одну определенную цель – стимулирование сотрудников на достижение определенных результатов.

Единовременные виды премий выплачиваются в следующих случаях:

по результатам года;
за выслугу лет;
за высокий уровень достижений;
на юбилей или иную памятную дату.

Способы премирования сотрудников

В зависимости от того, каким методом начисляется премия, различаются и способы ее распределения.Способы распределения премия могут следующими:

коллективными или индивидуальными;
базовыми или дополнительными.

Различают следующие способы премирования сотрудников:

Распределение премии в зависимости от определенных критериев.
Распределение премии в равных долях.
Распределения премии по КТУ (коэффициент трудового участия).

Распределение премии в зависимости от определенных критериев

Данный метод по начислению премии подразумевает, что премиальная выплата для всех сотрудников одинакова и выделение отдельных сотрудников для премирования в локальных документах не предусматривается. Все критерии выплаты определяются руководством, прописывается каждый из них. В итоге может получиться единый критерий премирования.

Важно! Размер премии может исчисляться как определенный процент от заработной платы, иметь фиксированный размер, либо рассчитываться индивидуально в соответствии с заслугами отдельно взятого работника.

Распределение премии в равных долях

При таком способе оценивается трудовой вклад отельного подразделения. Наиболее распространенным методом является определение коэффициента трудового участия (КТУ) в производственный процесс. В соответствии с достижением поставленных целей отдельным подразделенем компании, происходит начисление определенной суммы премии, которая в последствии распределяется между сотрудниками подразделения в равных частях.Данный способ позволяет установить равенство работников в достижении поставленной цели и некоторым категориям сотрудников приносит наибольшее удовлетворение. Однако, подобный метод не приветствуется теми сотрудниками, которые прикладывают наибольшие усилия для достижения поставленных целей.

Способ распределения премии по КТУ

Для использования данного способа распределения премии в компании утверждается специальная таблица, где в процентах определяется соотношение оплаты к трудовым показателям работника. В данной таблице указываются определенные коэффициенты, влияющие на размер премиальных выплат. Причем, среди таких коэффициентов могут предусматриваться не только положительные, но и отрицательные показатели, которые общую сумму премии уменьшают. Данный способ позволяет обеспечить максимальные результаты в компании. Кроме того, при индивидуальном подходе к оценке труда каждого сотрудника, происходит максимальная экономия фонда выплат. Однако риски такого способа также присутствуют, так как при оценивании результата каждого сотрудника может оказаться, что многие работники получать только чистый оклад.

Основания для выплаты премий

В зависимости от того, каким способом распределяются премии и какой характер они носят, будет определяться и база для их начисления.

· положение о премировании;

Важно! Положение о премировании является одним из наиболее часто применяемых документов для фиксирования порядка и правил выплаты премии. Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

Депремирование работников

Депремирование работников представляет собой процесс, обратный премированию и он также носит для работников стимулирующий характер. В этом случае стимулирование заключается в стремлении работников избежать определенных материальных потерь.

Важно! Депремирование представляет собой полное, либо частичное лишение сотрудника премии, назначаемой ему при выполнении им определенных условий премирования. Применять депремирование работодатели могут только к систематическим выплатам премии. В качестве оснований для лишения премии могут рассматриваться следующие:

невыполнение плана по выпуску продукции, который установлен для определенного работника;
нарушение правил трудового распорядка, трудовой дисциплины в определенном временном периоде;
применение дисциплинарного взыскания, на основании действующего законодательства;
иные основания, предусмотренные руководителем.

Важно! Наступление одного из указанных условий приводит к лишению премии, либо премия будет начислена в пониженном размере.

Заключение

Таким образом, одним из самых эффективных способов стимулирования сотрудников на достижение наилучших результатов в работе является премирование. При этом наибольшую результативность работодатель достигает в том случае, если помимо Положения о премировании, в компании также разрабатываются и правила депремирования работников. Применение депремирования в грамотном виде позволит достигнуть наибольших результатов в развитии компании и повышении ее прибыли.

Читайте также: