Ограничение доступа к компьютеру работника
Обновлено: 04.07.2024
Когда сотрудник не исполняет обязанности или вообще начинает вредить работодателю, компания может и должна применять дисциплинарные взыскания. После нескольких проступков компания имеет право уволить работника. Но в случае конфликта или при сокращении возникает другая задача – ограничить доступ сотрудника к корпоративным ресурсам в целях безопасности компании. Чаще всего блокируют доступ в интернет, к базам данных и некоторым документам. Иногда работодатели просят работника вернуть служебный автомобиль, планшет или смартфон. Бывают и более радикальные шаги: блокировка аккаунта работника на компьютере или пропуска. Понятно желание компании не допустить кражи данных и интеллектуальной собственности. Однако в соответствии со ст. 22 ТК компания обязана предоставить работнику возможность выполнять обязанности. И это создает трудности.
Работодатель может издать приказ и ограничить доступ сотрудника и даже полностью отстранить от присутствия в офисе. Но если условия для работы не созданы, вина лежит целиком на компании. Это значит, что платить человеку зарплату, пока он в штате, все равно придется. Работодатель вручает сотруднику уведомление, в котором указывает период освобождения от работы, право не являться на рабочее место, отказ от применения взысканий и обязанность платить зарплату. В то же время причины для отстранения перечисляет статья 76 ТК и ситуации конфликта или сокращения там нет. Так что сотрудник может пожаловаться в инспекцию труда, а инспектор, не найдя законного основания, предпишет выплатить штраф и вернуть человека на место. Некоторые работодатели пытаются применить режим простоя, выплачивая за это время 2/3 от зарплаты. Однако среди причин простоя, перечисленных в ст. 72.2. ТК, конфликт тоже не указан, а значит, риск судебных споров еще выше.
Если у сотрудника нет возможности работать, компания не вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанностей. Дворник в Москве не убрал листву на вверенной ему территории, и его уволили за прогул. Выяснилось, что он пришел на работу, но дверь в помещение с инструментами оказалась закрытой. Ключ был только у бригадира, до которого дворник не смог дозвониться. Суд восстановил дворника на работе. В другом деле сотруднице после выхода из отпуска отключили справочную систему и интернет. При этом от нее требовали выполнения обязанностей. Суд признал неправоту работодателя и, кроме всего прочего, обязал выплатить сотруднице 100 000 руб. в возмещение морального вреда.
Итак, если работодатель сокращает сотрудника или расстается с проблемным работником и не хочет, чтобы тот ходил на работу, придется начислять зарплату по среднему заработку за все время, на которое его отлучают от работы. А сотруднику, в свою очередь, надо получить от компании уведомление, что его освободили от работы, – чтобы потом у работодателя не было возможности привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности.
Крупная торговая компания сократила нескольких своих торговых представителей. У них установлен разъездной характер работы, но почти каждый день они появлялись и в центральном офисе. Но у сотрудников был доступ к базам данным и коммерческой тайне. Работодатель переживал, что данные уйдут к конкурентам и блокировал доступ сокращаемых к сведениям. Кроме того, их попросили вернуть служебные автомобили. Один из работников засомневался: законно ли действует компания?
Если сотрудник не исполняет должностные обязанности, работодатель имеет право применять дисциплинарные взыскания. При первом нарушении, как правило, выносится замечание. В повторном случае его могут повторить или даже объявляют выговор. После нескольких проступков компания может расторгнуть с человеком трудовой договор. Кроме того, Трудовой кодекс РФ позволяет уволить работника даже после одного грубого нарушения. И это единственная верная и законная схема действий в подобной ситуации.
Однако в случае конфликта или при сокращении штата может возникнуть и другой вопрос.
Работодатель хочет обезопасить свои данные, поэтому сотруднику ограничивают доступ к корпоративным ресурсам. Самый распространенный способ — это блокировка Интернета и баз данных.
В компаниях, где трудятся сотрудники с разъездным характером, часто человека просят вернуть смартфон, планшет или служебный автомобиль. Иногда дело доходит и до радикальных мер, когда блокируется пропуск в организацию или аккаунт работника на компьютере. Но имеет ли компания право так поступить и даст ли это нужный эффект?
Ответ не так прост, как кажется. С одной стороны, работодатель имеет право распоряжаться своим имуществом по собственному усмотрению. Логично желание не допустить кражи имущества и интеллектуальной собственности. Но надо помнить и другое, в соответствии со ст. 22 Трудового кодекса РФ, у работника должна быть возможность выполнять свои обязанности.
Компания может издать приказ и ограничить доступы сотрудника. Возможно даже полностью отстранить от присутствия в офисе. Но если работодатель не создаст или лишит условий для выполнения обязанностей, ответственность будет лежать целиком на нем. При этом, пока человек числится в штате, зарплату ему все равно придется платить. Если такой вариант устраивает, главное — подготовить и вручить работнику уведомление. В этом документе надо указать период освобождения, право на появляться на рабочем месте, отказ от применения взысканий и обязанность платить заработную плату.
Однако этот алгоритм не очень коррелирует с трудовым законодательством.
Причины для отстранения перечисляет ст. 76 ТК. В ней в числе прочего указаны появление на работе в состоянии опьянения, отсутствие обязательного медосмотра и обучения по охране труда и т.д. Ситуации конфликта и сокращения там нет. Следовательно, работник может обратиться с жалобой в ГИТ, а инспектор, не найдя законного основания, предпишет вернуть человека на место и выплатить зарплату. В нашей практике есть случаи, когда работодатели применяют режим «простоя», выплачивая сотрудникам 2/3 зарплаты. Но причины простоя перечисляет ст. 72.2. ТК РФ — экономические, организационные и др., конфликт и сокращение там также не указаны. И подобное действие несет для работодателя не столько эффект, сколько риски.
Но я хочу выделить еще более серьезную проблему для работодателя при ограничении доступа.
Если у сотрудника нет возможности работать, компания не вправе привлечь его к дисциплинарной ответственности за неисполнение обязанностей.
Приведу пример. Сотрудница вернулась из отпуска и обнаружила, что на ее компьютере нет доступа в Интернет. При этом работодатель потребовал от нее исполнять обязанности. Дело дошло до судебного разбирательства. В итоге суд Ямало-Ненецкого автономного округа апелляционным определением от 21.03.2016 по делу № 33—730/2016 признал неправоту работодателя. Кроме всего, компанию обязали выплатить ей лечение и моральный вред в размере 100 тыс. рублей. А между тем, именно дисциплинарное взыскание чаще всего выступает основным инструментом в «общении» с конфликтным сотрудником.
Безусловно, компания имеет право ограничить сотруднику доступы и, более того, освободить его от присутствия на рабочем месте. А вот наказать за невыполнение обязанностей не получится. Да, при увольнении по собственному желанию или при соглашении сторон проблем обычно не возникает. Но наш опыт показывает, что такие ситуации обычно возникают в случае конфликта и виновных действий. Тогда вопрос расторжения договора может завести в тупик. Так что, если вы сокращаете или расстаетесь с сотрудником и не хотите, чтобы он ходил на работу, помните про зарплату. Начислять ее придется в любом случае, более того, платить надо по среднему заработку за все время, на которое его «отлучили» от работы. А сотруднику, в свою очередь, надо получить от работодателя уведомление о том, что его освободили от работы. Это нужно для того, чтобы не было возможности привлечь к дисциплинарной ответственности.
Если у сотрудника есть доступ к Интернету, он, скорее всего, может использовать его не по назначению, т.е. не для выполнения своих трудовых обязанностей. Как организовать контроль за использованием Всемирной паутины и наказать нерадивых сотрудников, читайте в статье.
Примечание. О том, как установить в офисе видеокамеры, читайте статью "Вводим систему видеонаблюдения на предприятии" на с. 60 журнала N 8, 2012.
Для компаний, в штате которых много офисных работников, использование сотрудниками Всемирной паутины в личных целях в рабочее время действительно является проблемой. Причинами данного явления могут быть, с одной стороны, отсутствие интереса к осуществляемой профессиональной деятельности, а с другой - дефицит контроля работодателя и непосредственного руководителя. Пробудить интерес к работе у сотрудников - задача нелегкая и требует высокого уровня развития менеджерских компетенций непосредственного руководителя. Наладить эффективный контроль, на наш взгляд, задача более реальная, тем более что трудовое законодательство предлагает для этого определенные инструменты.
Примечание. См. статью "Социальные медиа как инструмент рекрутинга и проверки данных" на с. 66 журнала N 9, 2013.
Устанавливаем правила использования Интернета
Рассмотрим, какими юридическими инструментами может воспользоваться компания для того, чтобы исключить/ограничить использование социальных сетей и Интернета в личных целях в рабочее время.
Шаг 1. Разработать локальный нормативный акт об использовании Интернета
Прежде всего, необходимо предпринять превентивные меры, то есть определить правила игры - что можно, а что нельзя делать работнику при использовании Всемирной паутины. Правила поведения в организации работодатель отражает в локальных нормативных актах в силу ст. 8 ТК РФ. Как показывает судебная практика, работодатели, которые пренебрегают подготовкой локальных актов, впоследствии испытывают проблемы при доказывании того, что работникам было запрещено посещать развлекательные сайты.
Примечание. См. статью "Утверждаем локальный нормативный акт" на с. 26 журнала N 2, 2015.
Положения, регламентирующие использование Интернета в рабочее время, можно изложить в правилах внутреннего трудового распорядка или разработать отдельное положение, например положение о предоставлении доступа и использовании ресурсов сети Интернет. Можно закрепить необходимые нормы, например, как показано в примере 1.
Пример 1. Фрагмент положения о предоставлении доступа и использования ресурсов сети Интернет.
1.1. Доступ к интернет-ресурсам осуществляется по заявке непосредственного руководителя.
1.2. Работники обязаны использовать Интернет только в служебных целях. Использовать интернет-ресурсы компании в личных целях запрещается.
1.3. Работникам запрещено посещать определенные сайты и пользоваться определенными серверами (см. приложение 1) <1>.
1.4. При работе в Интернете работникам запрещаются прием, передача и запись (скачивание) файлов мультимедиа (видео, музыка, игры и пр.).
1.5. Работникам запрещается играть в игры с использованием интернет-ресурсов.
1.6. Оргтехника, оборудование, ресурсы компании используются работником исключительно в служебных целях.
1.7. Информация о посещении работниками интернет-ресурсов протоколируется для последующего анализа и может быть предоставлена соответствующему руководителю.
1.8. Нарушение правил пользования Интернетом, установленных настоящим Положением, является дисциплинарным проступком и может повлечь за собой наложение на работника дисциплинарного взыскания.
Если работники злоупотребляют посещением соцсетей или других развлекательных ресурсов, компании на практике техническими средствами могут попытаться закрыть доступ к ним, однако порой сделать это невозможно. Что в этом случае скажет суд?
Судебная практика. Компания установила запрет на использование соцсетей в локальном нормативном акте, но доступ к ним закрыт не был. Суд встал на сторону работодателя, так как наличие технического доступа к любым сайтам не должно расцениваться как отсутствие запрета на просмотр информации в сети Интернет (Решение Кировского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 22.12.2010 по делу N 2-6461/10, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 31.03.2011).
Здесь, правда, стоит напомнить о ст. 68 ТК РФ, согласно которой каждого работника следует ознакомить с локальным нормативным актом под личную подпись.
Примечание. См. статью "Тонкости ознакомления с кадровыми документами" на с. 36 журнала N 11, 2014.
Судебная практика. Если доказательств ознакомления не окажется, суд встанет на сторону работника при оспаривании им наложенного компанией дисциплинарного взыскания (Апелляционное определение Белгородского областного суда от 18.02.2014 N 33-589/2014).
Шаг 2. Определить в должностной инструкции необходимость/ отсутствие необходимости использования Интернета
Рекомендуется в должностной инструкции работника прописать, требуется ему или не требуется (в зависимости от трудовых функций) использование социальных сетей (других страниц) для исполнения должностных обязанностей. Иначе сотрудник может доказать, что для его работы необходимо было их посещение (например, кадровик или пиарщик).
Судебная практика. Если работник занимается продажами, он может сказать, что использовал социальные сети для поиска потенциальных клиентов и сослаться при этом на должностную инструкцию (Кассационное определение СК по гражданским делам Брянского областного суда от 01.09.2011) <2>.
Если работникам действительно по роду деятельности необходимо использовать Интернет, например для привлечения клиентов, то в должностной инструкции следует указать на такое использование исключительно для выполнения должностных обязанностей.
Шаг 3. Сделать соответствующие дополнения в трудовые договоры
В трудовом договоре с работником также не лишним будет указать на то, что он использует предоставленные компанией ресурсы, в том числе Интернет, исключительно в служебных целях (если такое использование необходимо для выполнения должностных обязанностей). Например, в трудовой договор можно включить следующее положение (пример 2).
Примечание. См. статью "Учитываем нюансы при оформлении изменения трудового договора" на с. 42 журнала N 6, 2014.
Пример 2. Фрагмент трудового договора.
3.3. При необходимости и с согласия непосредственного руководителя Работник может пользоваться ресурсами сети Интернет. Такое использование разрешается исключительно в целях выполнения должностных обязанностей Работника. Использование сети Интернет в личных целях в течение рабочего времени запрещается.
Подобное условие можно закрепить в трудовых договорах с вновь принимаемыми работниками или внести изменения в трудовые договоры путем подписания дополнительных соглашений с теми сотрудниками, с которыми ранее были заключены договоры.
Шаг 4. Установить процедуру доступа работников к конкретным интернет-ресурсам
Если компания решила закрыть или ограничить доступ к определенным интернет-ресурсам, например к соцсетям, то можно установить особый порядок доступа для тех работников, которым Интернет в этой части все-таки нужен.
Такой порядок можно закрепить либо в положении об использовании всемирной паутины, либо в специальном приказе за подписью руководителя компании. В документе можно перечислить те категории работников, кому по работе может потребоваться доступ к определенным "запрещенным" сайтам. Например, работник подает заявку руководителю подразделения, обосновывает необходимость работы именно с этими страничками, руководитель принимает по ней решение, и в случае, если оно положительное, доступ к ресурсу открывается IT-специалистами (образец приказа см. в примере 3).
Пример 3. Приказ о порядке доступа к социальным сетям.
Шаг 5. Использовать программные средства для контроля за использованием Интернета
Если компания решила контролировать использование работниками доступа к Всемирной паутине, то можно применять различные программные средства. Например, установить систему фильтрации веб-трафика. Она позволяет определить, какие конкретно сотрудники и какие именно страницы посещали в рабочее время.
Примечание. См. статью "Выбираем систему учета рабочего времени" на с. 36 журнала N 2, 2015.
Судебная практика показывает, что выигрывают судебные споры те компании, которые не только используют специальные программы для отслеживания, на какие сайты заходит работник, но и оформляют внедрение таких программных продуктов специальными приказами.
Судебная практика. В компании был издан приказ о внедрении программного продукта - системы фильтрации веб-трафика, позволяющей определить посещение конкретными работниками с использованием только им известного пароля определенных интернет-ресурсов, а также письменные документы, характеризующие данный программный продукт и его применение (Апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2012 по делу N 11-18398).
Как показывает судебная практика, чтобы использовать сведения, добытые с помощью использования программного продукта, в качестве доказательства, следует издать приказ об установке системы фильтрации и ознакомить с ним под подпись всех работников. Например, приказ может быть таким.
Пример 4. Приказ о введении системы фильтрации трафика в сети Интернет.
Шаг 6. Издать приказ о закреплении оборудования за работниками
Также рекомендуется издать приказ, ужесточающий политику компьютерной безопасности, в частности содержащий положения о закреплении оргтехники за сотрудниками, соответствии сетевого адреса конкретному компьютеру, обязанностях работников использовать личные пароли и не передавать их другим и пр.
Судебная практика. Те компании, которые не издавали подобные приказы, при возникновении споров не могли доказать, что именно конкретный работник выходил с определенного компьютера в сеть Интернет (Определение Ленинградского областного суда от 27.11.2013 по делу N 33-5508/2013).
Пример 5. Приказ о закреплении компьютерной техники за сотрудниками.
Привлекаем к дисциплинарной ответственности за ненадлежащее использование Интернета
Как известно, не все сотрудники готовы выполнять правила, установленные работодателем. Поэтому даже если последний предпримет все описанные выше меры, некоторые могут продолжить посещение развлекательных сайтов.
А значит, перейдем к плану действий в случае нарушения установленных запретов. Если все предыдущие рекомендации выполнены, остается только грамотно оформить нарушение работником указанных выше положений и приказов.
Шаг 1. Зафиксировать нарушение
Прежде всего, необходимо документально зафиксировать нарушение сотрудником правил пользования Интернетом. Подтверждением могут быть:
- служебные/докладные записки, акты за подписями работников ИТ-отдела, службы безопасности, непосредственного руководителя, коллег (например, подтверждающие личное наблюдение кем-то из коллег использования почты в личных целях);
- распечатки отдельных страниц социальных сетей, содержащие внеслужебную переписку;
- протоколы посещения работником под его логином и паролем социальных сетей в рабочее время и т.д.
Пример 6. Докладная записка.
Шаг 2. Провести служебное расследование
Чтобы разобраться, действительно ли работник нарушил правила пользования Интернетом, можно провести служебное расследование. Это не является обязательным в соответствии с трудовым законодательством, но поможет работодателю разобраться в ситуации.
Если же руководитель решил привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности, то следует соблюсти процедуру, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. В частности, запросить у работника письменное объяснение и ожидать его в течение двух рабочих дней. Представленное объяснение следует тщательно проанализировать. Может, работнику удастся обосновать свое посещение социальных сетей выполнением служебных обязанностей.
Примечание. См. статью "Дисциплинарные взыскания: типичные ошибки применения" на с. 20 журнала N 4, 2014.
Судебная практика. Работник может по-разному объяснить, почему он решил поболтать в соцсетях или послушать музыку. Но если он указывает, что хотел отвлечься и отдохнуть, чтобы потом работать еще лучше, можно не принимать такое объяснение во внимание (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 13.06.2013 по делу N 33-6668/2013).
Иногда сотрудники ссылаются, что посещали запрещенные сайты во время обеденного перерыва. Действительно, перерыв в течение рабочего дня является временем отдыха (ст. 107 ТК РФ). В этот период работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и может использовать это время по своему усмотрению, в том числе тратить его на посещение соцсетей и развлекательных интернет-ресурсов. Однако для этого он должен пользоваться своим личным мобильным телефоном или планшетом. Если для посещения развлекательных веб-сайтов он использует рабочий компьютер и служебный интернет-трафик, то имеет место нецелевое использование ресурсов работодателя. Кроме того, работник должен будет доказать, что использовал социальные сети именно в период своего перерыва (Решение Кировского районного суда г. Уфы Республики Башкортостан от 22.12.2010 по делу N 2-6461/10).
Шаг 3. Привлечь работника к дисциплинарной ответственности
По итогам служебного расследования работника можно привлечь к дисциплинарной ответственности в виде замечания или выговора (ст. 192 ТК РФ). Наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом в произвольной форме, с которым сотрудник знакомится под подпись.
Увольнение работника за подобные нарушения возможно, только если при нецелевом использовании Интернета, социальных сетей он разгласил коммерческую тайну (пп. "в" п. 6 ч. 1 ст. 81) или если у работника уже имелось дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Примечание. См. статьи "Устанавливаем режим коммерческой тайны" на с. 11 журнала N 11, 2014 и "Увольняем за разглашение информации, составляющей коммерческую тайну" на с. 64 журнала N 12, 2014.
Можно ли наказать работника рублем
Во-первых, можно установить зависимость выплаты премии от целевого использования ресурсов компании и соблюдения локальных нормативных актов.
Пример 7. Одним из показателей премирования (KPI) может стать "соблюдение стандартов компании" и/или "рациональное использование ресурсов компании". При описании данного KPI можно отметить, что оценка производится на основании данных об использовании работником Интернета. В случае нарушения стандартов (локальных нормативных актов компании) в отношении использования ресурсов премия по данному показателю не начисляется.
Примечание. См. статью "Как законно понизить зарплату сотрудникам" на с. 46 журнала N 4, 2014.
Кроме того, некоторые компании предусматривают снижение или невыплату премии при наличии у работника за отчетный период дисциплинарного взыскания. В таком случае наложение на работника выговора за использование развлекательных сайтов в рабочее время автоматически повлечет снижение (невыплату) премии.
Во-вторых, судебная практика свидетельствует о наличии возможности взыскания с работника суммы, уплаченной за трафик.
Примечание. См. статью "10 ошибок, из-за которых судьи отказывают во взыскании материального ущерба" на с. 58 журнала N 1, 2014.
Однако судебная практика свидетельствует, что не всегда сотрудники соглашаются с расчетом суммы. Поэтому надежнее установить для работника соответствующий лимит трафика, который он мог бы использовать ежемесячно в служебных целях (Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 15.04.2014 по делу N 33-3645).
Для взыскания ущерба с работника компании необходимо соблюдать процедуру, описанную в ст. 247 ТК РФ. В таком случае не только запрос объяснительной является обязательной процедурой, но и проведение служебной проверки. При несоблюдении процедуры суд может признать взыскание ущерба незаконным.
Может, следует наказать начальника?
В личных целях Интернетом может пользоваться не только сам работник, но и его подчиненные. Например, работодатели часто встречаются с такой ситуацией, когда руководитель подразделения не отслеживает посещение сайтов своими подчиненными, а последние, пользуясь его попустительством или нежеланием организовать труд, проводят свое рабочее время в социальных сетях или играют в компьютерные игры.
У работодателя часто возникает обоснованный вопрос, а может ли он привлечь к дисциплинарной ответственности такого работника, не справляющегося с руководством подчиненными.
Для того чтобы привлечь нерадивого руководителя к ответственности, компании необходимо предусмотреть в локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции, иных актах) и в трудовом договоре с таким работником соответствующие обязанности.
Пример 8. В должностной инструкции и трудовом договоре можно указать обязанность знакомить подчиненных под личную подпись с соответствующими документами:
"Руководитель отдела обязан своевременно, лично, под подпись знакомить своих подчиненных с локальными нормативными актами, регламентирующими порядок работы в сети Интернет".
Кроме того, следует предусмотреть обязанность контролировать подчиненных при использовании ими Интернета. Допустим, в должностной инструкции руководителя структурного подразделения можно указать: "На руководителя отдела возложен учет использования подчиненными ресурсов сети Интернет".
Судебная практика. Если указанные выше обязанности закреплены, то суд, скорее всего, встанет на сторону компании при наложении дисциплинарных взысканий на таких руководителей (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 06.05.2013 по делу N 33-5455, Определение Верховного суда Республики Башкортостан от 01.07.2014).
Если Вы не пытались запретить открывать определённые сайты своим сотрудникам, то Вы явно далеки от предпринимательства. По крайней мере, так говорит один из наших заказчиков в ZEL-Услуги, когда потребовал закрыть доступы его подчинённым.
Запретить оборудованию открывать сайты определённых категорий, шаблонов, типов можно самостоятельно с помощью готовых решений.
«Я хочу, чтобы мои продажники продавали, а не торчали целыми днями в соцсетях и на развлекательных порталах в то время, за которое я им плачу», — жаловался один из наших партнёров.
Способы запретить доступ к сайтам, которыми может воспользоваться каждый
1. Аппаратно
Проверьте, какое именно оборудование отвечает за организацию сети в офисе.
2. Через Windows 10
Штатные средства Windows 10 позволяют закрыть доступ к определённым сайтам через инструментарий Microsoft Family. Простая и подробная инструкция поможет Вам выполнить ограничение на содержимое.
3. Через Ubuntu
Такой же родительский контроль предусмотрен и в системах Ubuntu. Для пользователей предлагается выбрать наиболее подходящие инструменты в специальном разделе помощи.
4. Антивирусное ПО
Практически все современные антивирусы оснащены программными комплексами пропуска данных — модулями Firewall. Фильтрация в них делается по назначению. Другими словами, с помощью настройки антивирусного ПО вы сможете добиться тонкой настройки клиентов с разрешением на доступ к сайтам и с запретом.
5. Прокси-решения на Linux
Требует профессионального подхода. Но это и наиболее предпочтительный способ для ситуаций, когда нужен удобный интерфейс администрирования для офиса с пользователями на разных машинах (Windows, Ubuntu). Как пример, кеширующий веб-прокси Squid.
6. Zentyal
Если Ваших знаний достаточно для поднятия дистрибутива Zentyal, то на выхлопе получится самый тонкий инструмент администрирования хоть продажников, хоть продвинутых сисадминов, которые в свободное время майнят биткоины на казённом оборудовании.
7. ClearOS
Упрощённый вариант, который легче установить, чем Windows. А настроить и того проще — сообщество огромное, готовых вариантов для закрытия доступа к сайтам великое множество. Крайне удобный web-интерфейс. Обязательно ознакомьтесь с описанием. Вероятно, это будет единственным правильным вариантом для любого офиса.
Компания ZEL-УслугиОбратитесь к ИТ-аутсорсинговой компании ZEL-Услуги, чтобы наш ИТ-шник в тот же день решил задачу без остановки оборудования и простоев бизнеса — Ваши «продажники» мгновенно получат на экране рекомендацию продолжить работу с клиентами вместо посещения странички Вконтакте.
Читайте также: