Рейтинг сотрудников внутри компании пример в экселе

Обновлено: 30.06.2024

В настоящее время, компании разных сегментов бизнеса чаще обращаются за консалтинговыми услугами с целью построения системы нематериальной мотивации сотрудников.

Однако, до сих пор многие крупные компании забывают про один из самых эффективных, с точки зрения сочетания затрат и полученного результата, метод – систему рейтинга.

Большинство компаний используют данный метод, в основном, с целью оценки эффективности работы сотрудников.

Если добавить некоторые детали в метод рейтинга, можно значительно оживить процесс оценки эффективности и добиться значительного повышения уровня мотивации у персонала

В данной статье приведены некоторые действия, которые помогут руководителю создать систему рейтинга для своих сотрудников

Создайте равные условия для всех

Банковская сфера является достаточно консервативной, когда встает вопрос о нововведениях, и часто руководители отделов кредитования или продаж делают акцент при оценке персонала на один, максимум, на два показателя. В отделах кредитования — на объем кредитования. В отделах продаж – на объем продаж. Однако, в большинстве случаев, этот показатель редко зависит только от кредитного специалиста или менеджера по продажам. Значительное влияние на этот показатель могут оказать тип территории (Москва или регионы), количество ключевых партнеров на данной территории (федеральные, региональные или др.), сезонность сегмента и др. В связи с данными факторами очень рекомендуется создание универсальной формулы оценки эффективности, с помощью которой даже специалист, находящийся на слабой территории, может показать высокий результат.

Пример: Рейтинг кредитных специалистов отдела кредитования.

В рейтинге отображены следующие показатели эффективности:

Объем кредитования
Процент проникновения основного дополнительного продукта банка (страхование жизни)
Процент проникновения других дополнительных продуктов.

Объем кредитования	% проникновения основного дополнительного продукта банка (страхование жизни)	% проникновения других доп. Продуктов
Иванов Иван Иванович	1 455 672	50%	72,73%
Сергеев Сергей Сергеевич	1 859 488	8%	61,90%
Никитин Никита Николаевич	1 729 368	29%	62,50%

Для создания универсальной системы рейтинга необходимо внести коэффициенты значимости показателей. Данные коэффициенты каждый руководитель выбирает на свое усмотрение в зависимости от целей, которыми он руководствуется. Так, безусловно, важнейшим показателем остается объем кредитования, однако, для оживления процесса необходимо сделать акцент и на другие показатели.

Объем кредитования = 0,5
% проникновения основного дополнительного продукта банка (страхование жизни) = 0,3
% проникновения других дополнительных продуктов банка= 0,2

После добавления формул рейтинга, итоговой формулы, рассчитывающей положение кредитного специалиста в рейтинге, и коэффициентов важности получаем итоговый вид рейтинга.

Данный рейтинг даже при высокой сумме кредитования не гарантирует лидирующие позиции кредитного специалиста, что в свою очередь серьезно стимулирует его обратить внимание на свои показатели и по другим KPI.

Делите специалистов на красные и зеленые зоны.

Очень важна визуальная составляющая. По статистике в банковской сфере линейный персонал (кредитные специалисты и территориальные менеджеры) представляет собой молодых людей, средний возраст которых колеблется от 23 до 26 лет. Большинство из них крайне негативно к тому, что их персона находится в красной зоне, и в связи с этим у данных специалистов будет наблюдаться повышение мотивации и увеличение основных KPI. Очень важно установить минимальный итоговый показатель для вхождения в зеленую зону, для того чтобы у специалистов было больше шансов попасть в нее. Данный показатель выбирается после анализа статистики с территории и предполагается его постоянный рост параллельно с ростом показателей.

Транслируйте данный рейтинг как можно шире.

Для повышения эффективности необходимо, чтобы все представители бизнеса (от кредитного специалиста до начальника отдела) имели доступ к рейтингу. Линейный персонал будет прилагать больше усилий для достижения результата, если при рассылке обновленных результатов рейтинга в копии будут стоять начальник отдела или начальник управления.

Используйте все ресурсы, чтобы сделать нахождение в красной зоне максимально некомфортным.

В каждой компании можно найти огромное количество ресурсов для того, чтобы сделать нахождение в красной зоне некомфортным для специалистов. Вот только некоторые из них, которые активно применяются в банковской сфере:

Ежедневные чек-листы. как только специалист попадает в красную зону, он обязан каждый день по итогу рабочего дня отправлять чек-лист на имя непосредственного руководителя, в котором будет отображена его деятельность в течение дня. Руководитель должен самостоятельно контролировать этот процесс, для того чтобы у него сложилось понимание того, насколько эффективно специалист распоряжается рабочим временем, и понимает ли он основные цели компании.
Еженедельные предложения по увеличения собственной эффективности. По итогам недели специалист заполняет отчет в свободной форме на тему «Мои действия на следующей неделе для повышения собственной эффективности». Данный отчет необходимо заполнять письменно. После того как специалист закончит заполнение данной формы, руководитель должен детально разобрать все пункты со специалистом персонально.
Еженедельные собрания для специалистов красной зоны.Руководитель или тренинг менеджер проводит собрания с целью выяснения причины низких показателей. Собрания особенно стимулируют специалистов, которые находятся на кустовых точках продаж, так как еженедельно ездить в центральный офис для специалистов обычно достаточно обременительно.
Назначение дополнительных онлайн курсов. Если компания обладает пулом онлайн программ обучения, то еженедельное назначение новых программ обучения также стимулирует сотрудников быстрее покинуть красную зону.

Совокупность данных действий может значительно оживить систему рейтинга в компании. Система рейтинга уже опробована в одном из крупнейших банков России и показала свою высокую эффективность. Рейтинг был опробован на группе кредитных специалистов в отделе потребительского кредитования. За три месяца работы средний показатель объёма выданного кредитования увеличился на 30%.

как . ранжировать числа в списке Excel (Ноябрь 2021).

Числовые оценки являются одним из наиболее злоупотребляемых компонентов любой системы измерения и оценки. Они делают людей злыми, разрушают хрупкие рабочие отношения, заставляют одного сотрудника судить другого и создают искусственную, полностью неудобную ситуацию как для человека, так и для человека, чья работа оценивается.

Интересно, как устроены самые числовые рейтинговые системы, почему вы ожидаете чего-то иного, чем их использование.

Если организация принимает необоснованные, недокументированные, неотвеченные, секретные номера и периодически начисляет числовые оценки сотрудникам, ожидайте худшего.

Имеют ли числовые оценки вклад на рабочем месте? Совершенно верно, я считаю, что числовые рейтинги могут мотивировать отличную работу; сделано плохо, числовые оценки подрывают вашу положительную рабочую среду. Можете ли вы использовать свою систему оценки эффективности как часть процесса продвижения культуры организационного совершенства?

Да, на самом деле, по словам Дика Гроте, в «Секреты оценки эффективности: лучшие практики от мастеров » в знаменательном исследовании производительности, проводимом американским Центр повышения производительности и качества (APQC) и Linkage Inc., строгие оценки таланта и потенциала помогают компаниям добиться значительного прогресса в развитии культур производительности.

В Актуальные юридические вопросы оценки производительности , Стэнли Б.

Малос, Д. Д., доктор философии, составляет шесть Основные рекомендации для оценки законности звука . Даже если законность не является вашей проблемой, эти шесть рекомендаций создают основу для того, что делает оценочную рейтинговую систему, для сотрудников или не сотрудников, звуковой и потенциально-мотивационной.

должны быть объективными, а не субъективными;
должны быть связаны с работой или на основе анализа работы;
должен основываться на поведении, а не на чертах;
должен находиться под контролем ставки;
должен относиться к конкретным функциям, а не к глобальным оценкам,
должен быть сообщен сотруднику.

Мало цитирует процедурные рекомендации для юридически обоснованных оценок эффективности. Его рекомендации включают: процедуры должны быть стандартизированы для всех людей в рабочей группе; они: «должны уведомлять о недостатках в работе и о возможностях их исправления, должны предоставлять письменные инструкции и обучение для оценщиков, должны требовать тщательной и последовательной документации между оценщиками, которые включают конкретные примеры производительности на основе личных знаний».

Измерение эффективности и числовые рейтинги Системные рекомендации

Следующие десять рекомендаций, примеров и идей помогут вам разработать систему оценки и оценки эффективности, которая является скорее мотивирующей, чем конфронтационной.

Соблюдайте осторожность при определении того, что вы хотите измерить. Джек Зигон (Jack Zigon), эксперт по управлению и измерению производительности, в Уроки оценки эффективности с тринадцати лет в траншеях , гласит, что «самая сложная часть создания стандартов производительности - это решение о том, какие достижения для измерения». Как только вы решите, мой опыт в том, что люди сосредоточат большую часть своей энергии на тех аспектах своей работы, для которых они считают, что они «получают кредит».
Разработайте эффективные измерения, которые рассказывают людям, как они себя ведут. В той мере, в какой эти цифры измеряют то, что действительно важно в работе человека, они эффективны при формовании. Не выбирайте результаты для измерения только потому, что им легко назначить числовую цель. Некоторые из наиболее важных результатов любой работы, и особенно, поскольку больше рабочих мест становятся информационными, нелегко измеримы.

В качестве примера, во время моих консультаций, организации часто предлагают оценить наши успехи в совместной работе по количеству обучающих классов, которые они предложили, и количеству людей, которые посещали учебные занятия. Я всегда возражал, заявляя, что я хотел бы повлиять на их производительность, производительность доставки клиентов и моральный дух сотрудников; эти измерения стоили времени, даже если влияние обучения было труднее изолировать.

Гроте обнаружил, что организации, занимающиеся передовой практикой, идентифицировали свои компетенции, а затем «определенные описания мастерства - описательные портреты поведения, которые, вероятно, будут участвовать в освоении этого района. Хотя они гораздо сложнее создавать, описания мастерства дают оценщику сравнивая фактическую деятельность индивидуума, которую она оценивает. Еще лучше, они дают оценку четкой картины того, что ожидает организация.

В примере из университетского студенческого центра критерии оценки и успеха менеджера включали такие измерения, как следующее. Вы получите наивысшую цифровую оценку, если вы повысите удовлетворенность клиентов на 50 процентов, как измеряется карточками комментариев клиентов; повысить рентабельность магазина закусок на 20 процентов и обеспечить среду чистоты и эффективности, при которой ни одна бумага не мешает пол, столы очищаются и очищаются, как только клиенты уходят, мусор опорожняется до мусора, превышающего контейнеры, и скоро.

Критерии были также установлены и переданы для среднечисленного числового рейтинга и плохой числовой рейтинг в тех же категориях. У этого менеджера не было абсолютно никаких вопросов о том, что ожидалось и как будут оцениваться ожидания. Она была свободна посвящать свои энергии получению самых положительных числовых оценок.

Получите доступ к сотрудникам при определении критериев и измерений для числовых оценок. Вышеупомянутый менеджер в университетском студенческом центре помог установить числовые рейтинговые критерии, основанные на том, что, по ее мнению, улучшит студенческий опыт ее центра. Она помогла создать картину того, что будет способствовать успеху ее функции. В качестве примера у менеджера отдела общественного питания были разные, но не менее сложные критерии, основанные на потребностях его клиентов.
Регулярно проверяйте прогресс сотрудника по определенным критериям, целям и компетенциям. Ежеквартально минимально достаточно для обсуждения прогресса сотрудника. Ежемесячно лучше. Ежегодно недостаточно, чтобы влиять на культуру и производительность. В идеале каждый сотрудник знает, как они работают каждый день.
Избегайте эффекта «рога» или «гало». Если человек соответствует всем установленным критериям в течение двух месяцев, а затем пропускает цель на третий месяц в квартал, отчетный период, учитывайте все три месяца. Слишком много раз, производительность человека оценивается на основе следующего месяца. В то время как вы хотите помочь решить проблему работника и изучить возможности для улучшения, один из следующих месяцев не должен определять производительность человека за этот квартал. Вам нужно будет следить за трендом и обращаться к нему, как только станет очевидной тенденция.
Сотрудник должен видеть и читать свои оценки эффективности, рейтинги, призывы к суждению и ранее установленные критерии, которые собрались вместе, чтобы сформировать его рейтинги.

Джек Зигон также рекомендует, чтобы сотрудники собирали свои данные обратной связи с производительностью как можно чаще. Это может сэкономить время и энергию менеджера и позволяет сотруднику, который больше всего знаком с его данными, представить его. Это помогает сотруднику взять на себя ответственность за данные и уменьшить несогласие и подозрение в отношении полученных результатов.

Хорошо, критерии эффективности и рейтинги могут способствовать позитивному, мощному мотивирующему опыту для членов организации. Наличие числовых оценок и критериев эффективности в вашей системе управления эффективностью может помочь вам сформулировать культуру, необходимую для успеха в качестве организации.Сотрудники знают, что от них ожидается, и у них мало сюрпризов. Люди знают, к чему работать, и они знают награды и признание, которых они достигнут.

Сколько людей вы знаете, кто встает по утрам и идет на работу, думая: «Ну, я хочу быть работником 3. 0 в масштабе 5 0 сегодня?» Не много. Большинство людей хотят сделать отличную работу и увидеть свой вклад в успех своей организации. Что их останавливает?

Неподготовленные и неясные критерии успеха. Некоммерческая цифровая рейтинговая система, привязанная к неустановленным и необоснованным ожиданиям производительности. Нечастая обратная связь. Окружающая среда «угадайте, как быть великой, потому что мы не собираемся вам рассказывать». Будьте реальными, менеджеры. Мы можем помочь нашим организациям сделать это лучше.

Как сделать своих сотрудников - ваши самые лучшие фанаты

Хотят, чтобы ваши сотрудники стали вашими самыми вокальными поклонников в социальных сетях и в их сетях? Чтобы превратить своих сотрудников в поклонников, следуйте этим четырем стратегиям.

Мотивационные цитаты для бизнеса и работы

Ищут вдохновляющую цитату о мотивации возбуждать команду и помогать ваши сотрудники успешно участвуют? Вот мои любимые цитаты.

Weiss Рейтинги: Комплексные рейтинги и анализ

Weiss Ratings предоставляет всесторонний анализ рейтингов для страховых компаний и других финансовых учреждений. Его хорошо уважают в финансовом сообществе.

Я могу использовать функцию RANK , но могу сделать это только для одного столбца (общее количество). Если общее количество нескольких учеников равно, я не смог бы найти никакого решения для этого.

4 ответа

Вы можете попробовать это в D1

А затем скопируйте / заполните. Позвольте мне знать, если это помогает.

Объяснение

Ваш первый критерий находится в столбце C , а второй критерий находится в столбце B . Обычно сначала подсчитывается количество записей ($ C $ 1: $ C $ 99) , которые больше самой записи ($ C1) . Для первого в рейтинге вы получите ноль , поэтому вам нужно добавить 1 к каждому результату (+1) . До этого момента вы будете получать двойные рейтинги, если у вас дважды будет одно и то же значение.
Следовательно, вам нужно добавить еще один аргумент для выполнения дополнительных вычислений на основе второго критерия:
Чтобы решить проблему с ничьей, вам необходимо sumproduct две формулы массива и добавить результат к предыдущему аргументу, цель состоит в том, чтобы найти количество записей, которые равны этой записи с помощью $ C $ 1: $ C $ 99 = C1 и имеют большее значение во втором столбце критериев $ B $ 1: $ B $ 99> B1 :

вы добавляете -- для преобразования TRUE и FALSE на 0 и 1 , чтобы их можно было умножить:
SUMPRODUCT(--($C$1:$C$99=C1),--($B$1:$B$99>B1))
первый массив показывает, сколько у вас связей по первому критерию. А второй массив - найти количество значений больше, чем сама запись.

Примечание , вы можете добавить в столбцы столько записей, сколько захотите, но не забудьте обновить диапазоны в формуле, в настоящее время для нее установлено значение 99 , вы можете расширить его до столько строк, сколько хотите.

Если вам не нравится ограничивать количество строк или числа, используемые в критериях, подход Jeeped можно расширить. Вы можете использовать следующие формулы в ячейках с D2 по L2, предполагая, что существует три критерия: первый в столбце A, второй в столбце B и третий в столбце C:

Формулы необходимо скопировать. Результат находится в столбце L. Связи разрываются по номеру строки.

Если вы хотите добавить четвертый критерий, вы можете сделать следующее, имея приведенные выше формулы:

Добавьте новый критерий между столбцами C и D.
Вставьте три новых столбца между столбцами I и J.
Скопируйте столбцы G: I в новые столбцы J: L.
Скопируйте столбец G в столбец M, перезаписав его содержимое.
Измените формулу в столбце L, чтобы она указывала на новый критерий.

Коэффициент 2^27 , используемый в формулах, уравновешивает точность 53 бита, доступную в double -точность чисел. Этого достаточно, чтобы покрыть лимит строк в текущих версиях Excel.

Очень простое (или, по крайней мере, гораздо более простое, чем тот, который дает лучший ответ ) "математическое" решение: выполнить линейную комбинацию с весами. Сделай что-нибудь вроде

Затем отсортируйте взвешенные оценки, используя простую функцию ранжирования.

Это действительно решает вашу проблему, создавая нужный вам рейтинг.

Иногда столбец помощник предоставляет быстрое и эффективное решение для вычислений. Добавление математических оценок к общей сумме оценок в виде десятичной дроби должно привести к получению числа, которое будет ранжироваться в соответствии с вашими критериями. В неиспользуемом столбце справа используйте эту формулу в строке 2,